Como lidar com o baixo desempenho na equipe?

Falta de habilidade ou baixa motivação?

Os membros individuais da sua equipe estão pior do que você esperava? Se for assim, este artigo pode ter um grande significado. Para descobrir o que está causando o problema de desempenho, você precisa chegar à raiz do problema.

Mas como o desempenho dos funcionários afeta o desempenho organizacional, tendemos a procurar uma solução rápida. Um curso de treinamento ajudaria? Ou você propor uma mudança de função, o famoso job rotation?

Esses tipos de soluções se concentram principalmente na capacidade da pessoa que executa o trabalho. O desempenho, no entanto, é uma função de habilidade e motivação.

Desempenho = Habilidade x Motivação

Onde:

• Habilidade é a aptidão da pessoa, bem como o treinamento e os recursos fornecidos pela organização.
• A motivação é o produto do desejo e compromisso.

Alguém com 100% de motivação e 75 habilidades para o trabalho, geralmente consegue um desempenho acima da média. Mas um trabalhador com apenas 25% de capacidade não conseguirá atingir o tipo de desempenho esperado, independentemente do nível de motivação.

Como você pode melhorar a capacidade e a motivação de sua equipe?

Diagnosticando Desempenho Insatisfatório

Portanto, antes de poder consertar um desempenho ruim, você precisa entender sua causa. Vem da falta de habilidade ou da baixa motivação?

Diagnósticos incorretos podem levar a muitos problemas mais tarde. Se você acredita que um funcionário não está se esforçando o suficiente, provavelmente vai colocar uma pressão maior sobre ele, ou ela. Mas se a questão real é a capacidade, então o aumento da pressão pode piorar o problema.

Baixa capacidade pode estar associada ao seguinte:

• Tarefas extremamente difíceis.
• Baixa aptidão individual, habilidade e conhecimento.
• Evidência de forte esforço, apesar do fraco desempenho.
• Falta de melhoria ao longo do tempo.

Pessoas com pouca habilidade podem ter sido mal preparadas em seus empregos prévios. Eles podem ter sido promovidos a uma posição que é muito exigente para eles. Ou talvez, eles não tenham mais o suporte que os ajudou a ter um bom desempenho.

Como aumentar a capacidade?

Existem cinco maneiras principais de superar os problemas de desempenho associados à falta de habilidade. Considere usá-los nesta sequência, começando pelo menos intrusivo:

• Reabastecer
• Reciclar
• Reequipar
• Rebaixar
• Demitir

Certifique-se de abordar cada uma dessas intervenções em entrevistas individuais de desempenho com funcionários.

Reabastecer

Concentre-se nos recursos fornecidos para fazer o trabalho. Os funcionários têm o que precisam para ter um bom desempenho e atender às expectativas?

• Pergunte sobre recursos adicionais que eles acham que precisam.
• Ouça os pontos de frustração.
• Observe onde os funcionários informam que o suporte é inadequado.
• Verifique as reivindicações com sua própria investigação. As pessoas muitas vezes culpam as fontes externas pelo seu mau desempenho antes de admitir sua própria culpa.

Este é um primeiro passo muito eficaz na abordagem do desempenho. Ele sinaliza para os membros da sua equipe que você está interessado em sua perspectiva e está disposto a fazer as mudanças necessárias.

Reciclar

Fornecer treinamento adicional aos membros da equipe. Explore se eles têm as habilidades necessárias para fazer o que é esperado. Dado o ritmo da mudança tecnológica, é fácil que as habilidades das pessoas fiquem desatualizadas.

Essa opção reconhece a necessidade de reter funcionários e manter suas habilidades atualizadas. Existem vários tipos de reciclagem que você pode fornecer:

• Seminários de formação com fornecedores internos ou externos.
• Treinamento baseado em computador (EAD).
• Exercícios de simulação.
• Cursos universitários ou de aperfeiçoamento profissional subsidiados.

O reabastecimento e a reciclagem geralmente curam o mau desempenho. As pessoas e organizações podem entrar em buracos e não reconhecer esses problemas até que um desempenho insatisfatório finalmente o destaque. É aqui que ajudam os cursos da FM2S, como White Belt, Green Belt e Black Belt.

Reequipar

Quando essas duas primeiras medidas não forem suficientes, considere realocar o trabalho da pessoa. Existem partes do trabalho que podem ser reatribuídas?

Analise os componentes individuais do trabalho e experimente diferentes combinações de tarefas e habilidades. Isso pode envolver a reorganização dos trabalhos de outras pessoas também. Seu objetivo é manter o funcionário, atender às necessidades operacionais e fornecer um trabalho significativo e recompensador para todos os envolvidos.

Rebaixar

Quando os três primeiros não mudarem a situação, procure reatribuir o mau desempenho. As reclassificações típicas de tarefas podem diminuir as demandas da função, reduzindo a necessidade do seguinte:

• Conhecimento técnico.
• Habilidades interpessoais.

Se você usar essa opção, verifique se o trabalho reatribuído ainda é desafiador e estimulante. Para garantir que essa estratégia seja bem-sucedida, nunca use o rebaixamento como uma tática de punição em sua organização. Lembre-se de que o desempenho do funcionário não é intencionalmente ruim - ele simplesmente não tinha as habilidades necessárias para o cargo.

Demitir

Como uma opção final por falta de habilidade, você pode precisar deixar o empregado ir. Às vezes, não há oportunidades de transferência, e a adaptação não é apropriada para a organização. Nesses casos, a melhor solução para todos os envolvidos é que o funcionário encontre outro trabalho. Você pode precisar considerar termos e restrições contratuais; no entanto, no longo prazo, essa pode ser a melhor decisão para toda a sua equipe.

Lembre-se, existem potenciais consequências negativas de reter alguém com mau desempenho depois de esgotar todas as opções disponíveis:

• Você vai incomodar outros membros da sua equipe, que podem ter que trabalhar mais para "carregar" o colaborador de baixo desempenho.
• Você pode promover uma crença nos outros de que está preparado para aceitar a mediocridade - ou, pior, o mau desempenho.
• Você pode desperdiçar tempo e recursos preciosos que poderiam ser melhor usados ​​em outros lugares.
• Você pode sinalizar que alguns funcionários merecem tratamento preferencial.
• Você pode prejudicar a ideia de encontrar a melhor pessoa para o trabalho.

Como Melhorar a Motivação?

Às vezes, um desempenho ruim tem suas raízes na baixa motivação. Quando este for o caso, você precisa trabalhar em estreita colaboração com o funcionário para criar um ambiente motivador no qual trabalhar. Existem três intervenções principais que podem melhorar a motivação das pessoas:

• Definição de metas de desempenho.
• Prestação de assistência ao desempenho.
• Provimento de feedback de desempenho.

Objetivos de Desempenho

O estabelecimento de metas é um aspecto bem reconhecido da melhoria de desempenho. Os funcionários devem entender o que se espera deles e concordar com o que precisam fazer para melhorar.

Assistência ao Desempenho

Depois de definir metas apropriadas, ajude o membro da sua equipe a ser bem-sucedido fazendo o seguinte:

• Avaliar regularmente a capacidade do funcionário e agir se for deficiente.
• Fornecer o treinamento necessário.
• Proteger os recursos necessários.
• Encorajar a cooperação e assistência de colegas de trabalho.

Feedback de Desempenho

As pessoas precisam de feedback sobre seus esforços. Eles precisam saber onde estão em termos de desempenho atual e expectativas no longo prazo. Ao fornecer feedback, tenha em mente:

• Pontualidade - fornecer feedback o mais rápido possível. Isso liga o comportamento com a avaliação.
• Abertura e Honestidade – certificar-se de que o feedback esteja correto. Evite mensagens confusas ou fale sobre a pessoa em vez do desempenho. Dito isso, forneça feedback positivo e negativo para que os funcionários possam começar a compreender verdadeiramente seus pontos fortes e fracos.
• Recompensas Personalizadas - Uma grande parte do feedback envolve recompensas e reconhecimento. Certifique-se de que sua empresa tenha um sistema que reconheça o sucesso dos funcionários.

Além disso, garanta que você reúna regularmente com o funcionário, para que possa analisar o progresso e fornecer feedback regular.

Como criar um Plano de Melhoria de Desempenho?

Então, como você faz isso na prática? É aí que você precisa desenvolver um plano de melhoria de desempenho. Armado com as estratégias que analisamos, primeiro você precisa avaliar o problema de desempenho que está enfrentando:

• Você já discutiu com a pessoa o que ela acha que é o problema?
• Você avaliou o sistema de motivação de sua organização?
• Você está fazendo tudo o que pode para reconhecer e recompensar as contribuições das pessoas?
• Você está recompensando as coisas que você realmente quer fazer?
• Você tem reuniões regulares para o estabelecimento de metas e desenvolvimento com membros de sua equipe?
• Você ajuda seu pessoal a manter suas habilidades atualizadas?

A partir daí, é importante que você e o funcionário discutam e concordem com um plano para melhorar o desempenho. Anote o que você concordou, juntamente com as datas em que as metas devem ser atingidas. Em seguida, monitore o progresso com o membro da equipe e use as técnicas discutidas acima para aumentar a motivação e lidar com questões relacionadas à capacidade.

Reconheça que as ações necessárias para fechar lacunas de habilidades precisam de alta motivação por parte do funcionário para serem bem-sucedidas. As duas causas do fraco desempenho - falta de habilidade e baixa motivação - estão inextricavelmente interligadas, e a definição de metas, o feedback e um ambiente de trabalho de apoio são condições necessárias para melhorar ambos.

[caption id="attachment_15129" align="aligncenter" width="600"] Curso Gestão de Equipes[/caption]

Quais são os Pontos chave?

Você precisa entender a raiz de um problema de desempenho antes de poder resolvê-lo completamente. A capacidade e a motivação combinam-se para impactar o desempenho, e os esforços de melhoria de desempenho mais bem-sucedidos combinam estratégias para melhorar cada um deles. Isso cria um ambiente positivo onde as pessoas se sentem apoiadas para alcançar seu potencial de desempenho; e se sentir valorizadas, sabendo que a organização quer encontrar um bom ajuste para suas habilidades.

Às vezes, suas intervenções podem não ser suficientes para salvar a situação. Desde que você tenha dado o máximo de seu desempenho, e você tenha esgotado todas as suas opções, então você pode se sentir confiante de que está tomando a decisão certa se precisar deixar alguém ir.

Antes de seguir esse caminho, no entanto, tente as estratégias discutidas aqui e crie um ótimo ambiente de trabalho para seus funcionários - onde suas habilidades são usadas em todo o seu potencial e onde boas técnicas motivacionais são usadas regularmente.