O que é e como implementar o Feedback 360 graus?

O que é feedback 360 graus?

Quando algumas pessoas pensam em feedback 360 graus, elas se lembram de um exercício clássico de imagem corporal. Nele você deve ficar nu em frente ao espelho e fazer uma avaliação honesta de si mesmo. É uma tarefa no mínimo assustadora. No entanto, ao abrir os olhos e olhar de maneira honesta, você pode analisar de forma fácil a frente e os lados. Portanto, é a traseira que leva algum trabalho!

O mesmo também vale para a atuação no trabalho. Tanto o seu quanto dos funcionários. Há pontos que você pode logo identificar. No entanto, com avaliações de desempenho normais, você pouco vê uma imagem completa. Afinal, o seu julgamento é interferido por suas perspectivas e preconceitos. Desta forma, com um feedback 360 graus os outros preenchem a "visão traseira". Ou seja, eles te mostram o que você não conseguia imaginar antes.

Através de uma avaliação 360 ​​graus, você coleta informações das principais pessoas que trabalham com, ou são afetadas pela pessoa que está sendo avaliada. Por exemplo, os seus gerentes. Isso é então combinado em uma imagem completa. Embora uma pessoa pode ter uma visão limitada e às vezes tendenciosa, muitas pessoas devem fornecer uma visão mais precisa e completa.

Isso não apenas cria uma imagem mais clara das áreas de melhoria. Mas também incentiva o trabalho em equipe. Afinal, não há sentido em alguém apenas "elogiar o chefe". Pois  os outros  podem, por exemplo, apontar arrogância, falta de ajuda e comportamento político!

Resistência ao feedback 360 graus

 Muitos gerentes são resistentes ao feedback 360 graus.  Assim, eles suspiram e levantam os seguintes tipos de objeções:

• "Você quer que minha equipe me avalie? Eu não penso assim!"
• "Isso vai enfraquecer a disciplina e comprometer o respeito pela autoridade."
• "Isso vai cristalizar sentimentos que são melhores deixados vagos e indefinidos."
• "Isso causará problemas onde eles não existem."
• ""A burocracia do processo de avaliação de cada membro da equipe demora demais.  Por isso não compensa o tanto de benefício extra obtido com o método usual de avaliação."
• "As pessoas vão avaliar bem apenas seus amigos. Assim vão aproveitar a oportunidade para criticar os outros que não gostam ou se dão bem."

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O feedback 360 ​​graus é para você?

Sem dúvidas, o feedback 360 ​​graus não é para os fracos de coração. Portanto, é preciso um grupo de gestão muito confiante para aplicar ele. Esse grupo deve saber o valor de ouvir. Tanto o que é bom quanto o que é ruim por diferentes visões. O ponto principal do feedback de 360 ​​graus é mostrar o tópico do desempenho em campo aberto.

Nos locais de trabalho tradicionais, o desempenho é discutido em particular. A frequência é de forma geral uma vez por ano (se você tiver sorte!). Portanto, é apenas a avaliação de uma pessoa sobre como o outro está se saindo. No entanto, pense em quão rica essa análise poderia ser ao usar informações vindas de todos com quem uma pessoa trabalha!

Onde o feedback 360 graus funciona, ele funciona muito bem. Da mesma forma, onde isso não acontece, pode ser muito ruim. Há muitos caminhos e etapas para fazer e melhorar suas chances de sucesso. No entanto, nada disso será suficiente se você discordar do nível básico da filosofia subjacente do feedback 360 graus. Então, se você puder dar mais "poder ao povo", vale a pena considerar de forma séria. 

Atenção 1

Dentro de um sistema de feedback de 360 ​​graus bem projetado, ele é em potencial muito mais justo do que os métodos tradicionais. Desta forma, não é mais um caso de opinião de uma pessoa sobre outra. Agora a avaliação considera uma visão de toda a empresa.

Assim, elimina-se a noção de um favorito. Portanto os supervisores têm mais informações para criar planos de desenvolvimento pessoal personalizados. Isso torna uma ótima ferramenta para promover o trabalho em equipe. Além disso, também combater o mau comportamento da equipe.

Atenção 2

Ao observar culturas ao redor do mundo, é possível encontrar um feedback 360 ​​graus de diferentes formas. Uma atitude que pode ser vista como normal e aceitável nos EUA, por exemplo, pode causar sérios problemas em países mais reservados como o Reino Unido ou o Japão.

Atenção 3

Outros nomes para feedback de 360 ​​graus são "Feedback Multi-Rater", "Avaliação Full-Circle", "Análise de Desempenho de Grupo" e "Feedback Ascendente".

O que é feedback 360 ​​graus na realidade?

O feedback de 360 ​​graus é o processo de obtenção de feedback de outras pessoas.  Incluindo, o supervisor direto de um funcionário. Em análises comuns de funcionários, o chefe os classifica em vários fatores de desempenho. Nesse caso, o empregado pode ter a oportunidade de fazer uma autoavaliação também. Em seguida, o feedback é discutido.  A partir disso, as metas podem ou não serem definidas.

Em contraste, com feedback de 360 ​​graus, o chefe do funcionário, os membros da equipe e outras pessoas que têm contato regular com ele ou ela, são solicitados a fornecer uma avaliação anônima. Além disso, algumas empresas pedem clientes fornecerem feedback. Então, ao recolher avaliações,  forma-se uma visão completa da atuação do funcionário. 

Relatório final

Às vezes, um consultor externo é quem desenvolve um perfil para o funcionário. Então, como alternativa, alguém que não esteja envolvido no feedback em si, como alguém do RH, fará o relatório final. Usando esse relatório de perfil, o funcionário e o supervisor discutem as aptidões pesquisadas. Em seguida, eles formam um plano de metas para melhoria. 

As avaliações em si são entregues através de um formulário de pesquisa, perguntas abertas ou uma combinação dos dois. De forma geral, as respostas da pesquisa são mais fáceis para coleta de dados. No entanto, as perguntas abertas  geram informações mais específicas para trabalhar.

Uma pergunta de pesquisa pode fazer uma série de perguntas relacionadas. Por exemplo, em relação a gestão de tempo. Assim, um funcionário que completa o trabalho no tempo proposto e pede ao avaliador para responder com base em uma escala de 1 a 5. Sendo essa escala de 1 = não, 2 = ocasionalmente, 3 = normalmente, 4 = frequentemente, 5 = sempre.

Por outro lado, uma pergunta aberta diria: "Comente sobre a capacidade desse funcionário de administrar seu tempo". O avaliador teria, então, que apresentar momentos em que a pessoa utilizou ou não a boa gestão do tempo.

Embora o feedback de 360 ​​graus ofereça uma visão geral do desempenho de uma pessoa, pedir feedback é sempre algo arriscado. Isso porque as pessoas têm suas próprias agendas e preconceitos. Portanto, é relevante pedir de pessoas que têm relações distintas com a pessoa avaliada. 

Caminhos para implementar um feedback 360 ​​graus

É necessário uma análise e monitoramento de condições para usar o feedback 360 graus  dentro de uma organização. A cultura da organização é o maior fator para determinar se o feedback 360 graus funcionará. Afinal, nem todas as organizações estão prontas para essa abertura e a honestidade. 

A primeira coisa a perguntar é: "Qual é o propósito de implementar o feedback 360 graus em primeiro lugar?". Se a única razão é para avaliação de desempenho, então isso não é suficiente. Isso porque, um componente fundamental da avaliação de 360 ​​graus é o desenvolvimento dos funcionários. Assim, você precisa estar preparado para usar as informações coletadas para determinar o aprendizado e o crescimento.

Veja algumas perguntas a serem consideradas ao avaliar seu feedback de 360 ​​graus:

• Existe suporte de gerenciamento executivo ou de nível superior?
• A cultura é aberta e honesta?
• Existe um nível suficiente de confiança entre os membros da organização?
• O modelo de gestão é participativo e envolvente?
• Os funcionários são claros sobre como seu papel se encaixa no quadro geral?
• O desempenho dos funcionários está vinculado aos objetivos corporativos de forma sólida?
• Existe compromisso de coaching ou facilitação de apoio para ajudar os funcionários a atingir seus objetivos?

Talvez a coisa mais importante a ser lembrada ao considerar as avaliações de 360 ​​graus seja o fato de que 360 ​​graus não é um programa; é um processo. É um processo de melhoria organizacional e dos funcionários. Os dois devem ser tomados em conjunto para que esse tipo de sistema de classificação múltipla funcione.

Feedback 360 ​​graus não é Feedback objetivo

Uma noção importante em relação feedback de 360 ​​graus é que o feedback em si ainda é subjetivo. Cada feedback vem de uma fonte individual. Desta forma, ele vem com seus próprios preconceitos, preferências, noções preconcebidas e, talvez, agenda oculta.

O feedback de 360 ​​graus é mais confiável. Quando você aumenta a quantidade e a fonte de feedback, aumenta a confiabilidade. Assim, é possível acreditar que as opiniões são de fato verdadeiras e indicativas do comportamento real da pessoa. Portanto, o poder do feedback de 360 ​​graus está em ouvir a mesma coisa de fontes diferentes. Ou seja, não é apenas reunir  opiniões.

Projetando e implementando um sistema de feedback de 360 ​​graus

As avaliações de 360 ​​graus fornecem uma excelente oportunidade para a autoanálise. Ainda mais quando combinadas com um plano de desenvolvimento correto e voltado para a ação. Desta maneira, elas podem ajudar a criar um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo. Há muitas empresas que dão ferramentas personalizadas e prontas para usar sistemas de feedback 360 graus. Você também pode usar um consultor externo. Além disso, projetar um sistema por conta própria. No entanto, há alguns pontos relevantes que você precisa considerar para o sucesso do seu programa.

Planeje de maneira minuciosa

• Atue com os principais executivos para esclarecer o propósito, metas e objetivos do processo.
• Monte um comitê  para coordenar a implementação e comunicar os objetivos do programa.
• Definir políticas do programa:
  • Confidencialidade
  • Como o feedback insensível ou errado será tratado.
• Defina cronogramas corretos.
• Comece falando o que o programa é e como ele será aplicado o mais rápido possível.

Projetar o Programa

• Avalie as descrições de cargo e defina as competências subjacentes.
• Consulte os funcionários para obter mais informações sobre as posições que estão sendo avaliadas.
• Determine que tipo de ferramenta de pesquisa será usada:
  • Escalas de classificação?
  • Questões em aberto?
  • Formato de papel ou on-line?
• Decida como o processo funcionará:
  • Os funcionários terão voz ativa com quem recebe uma pesquisa?
  • Quem será o avaliador? Empregados, chefes, colegas de trabalho, clientes?
  • Qual cronograma a ser seguido?
  • Como as pesquisas serão retornadas?
  • Quem irá reunir as informações em um perfil?
  • As pesquisas serão compartilhadas com o funcionário?
• Diga como o sistema de feedback 360 graus é feito.

Implementar o programa

• Realizar sessões informativas para todos os participantes e avaliadores sobre os objetivos, políticas e processos envolvidos.
• Assegurar-se de que todos os gerentes e supervisores saibam o que fazer para facilitar o processo.
• Continuar comunicando.
• Fornecer suporte necessário para interpretar e interrogar os funcionários sobre o feedback.
• Criar planos de desenvolvimento de funcionários utilizando o feedback direto recebido.
• Usar as informações coletadas para criar planos de desenvolvimento em toda a organização com base no treinamento e em outras necessidades identificadas nos funcionários.
• Usar os planos de desenvolvimento para alinhar o desempenho, os comportamentos e as expectativas dos funcionários às necessidades e à estratégia geral da empresa.
• Medir e dizer o progresso ou melhorias para alcançar a meta ou estratégia geral da empresa.

Monitore e avalie

• Criar um processo de feedback para o próprio programa.
• Fazer as alterações conforme preciso.
• Comunicar o êxito e as alterações feitas.

Por ser um propósito desde o início do programa, você está criando as bases necessárias para dar o treinamento e o suporte precisos para um programa de sucesso. Quando você tem um processo claro e bem definido, é possível usar as informações coletadas para desenvolver os funcionários e a organização como um todo.

Pontos chave

Há algumas razões muito convincentes para usar avaliações de 360 graus. Os resultados de um programa bem feito podem ser impressionantes. Ainda mais onde o bom trabalho em equipe  é importante para o sucesso de uma organização.

A chave para um lançamento de sucesso é garantir abertura e prontidão. A avaliação em 360 graus é um desvio significativo dos métodos tradicionais. Assim, ela promove um aumento considerável na vulnerabilidade às opiniões de colegas e superiores, em relação ao que eles pensam de verdade do seu trabalho. 

Com toda a certeza, a avaliação em 360 graus não é para todas as organizações. Ela é apenas para as corporações bem-sucedidas. Corporações então voltadas para o desempenho e baseadas em equipes que se beneficiarão muito da autoconfiança e da autoconsciência que incutirá em todos os funcionários.