Feedback Construtivo: como digerir uma crítica?

Feedback Construtivo: recebi um feedback negativo, e agora?

Não adianta falar que negativo é construtivo. Não é. Como pode alguém falar isto para mim? Será que ele acha que é dono da verdade? Me corrigir assim por um “comportamento”. “Você precisa falar mais vezes bom dia às pessoas”, isto não é feedback que se preza. Ele acha isto, mas meus amigos não.

Agora, por ser verdadeiro eu recebo feedback negativo. E o interessante é isto, ele apontou um comportamento e não conhecimento. Se fosse algo que eu não soubesse, tudo bem. Mas não, ele tinha que falar sobre comportamento, algo que é impossível medir. E quando eu perguntei como ele tinha chegado à esta conclusão, ele viajou. Falou que me via correndo de cumprimentar as pessoas e que duas pessoas da equipe também haviam comentado.

Quem será? Deve ser o “time puxa saco” que ele tem. Ninguém tem coragem de falar na frente e, ficam com estes papinhos. E os membros da equipe que eu falo oi, que gostam de mim, isto ele não fala né. Eu tenho que mostrar para ele os exemplos que ele teima em esquecer.

Depois de ver a minha cara de raiva, pois sou uma pessoa transparente e sincera, ele vem com o papinho de disparo da amígdala. Disparo da amígdala? De onde ele tira isto? Deve ser do curso que ele fez ou dos livros que ele coloca sobre a mesa para parecer que sabe de algo.

Quantas vezes você recebeu um Feedback Construtivo?

Pare tudo. Quantas vezes, ao receber um feedback sugerindo que você mudasse algo em seu comportamento, você reagiu assim? Fale a verdade. Não vale mentir, até porque é um texto e, até onde sei, não é possível ler o pensamento ainda. Pode falar, eu já me peguei nestes diálogos mentais algumas vezes. Foi preciso muito estudo para conseguir entender o mecanismo de resposta automática nestes casos.

Na maioria das vezes que somos questionados ou recebemos um feedback construtivo, disparamos quase que por reflexo, nossa revolta interna. Primeiro, negamos. Depois, começamos a procurar em nossos arquivos mentais evidências que refutem o modelo do feedback que nos foi dado e comprovem a nossa teoria. E qual a nossa teoria? Somos melhores que a pessoa que nos dá o feedback. Ele está errado e nós, certos!

É instintivo. Mais forte que nós. Assumir, mesmo diante de evidências, que estamos errados, dói. E dói muito. Mas é importante nós analisarmos o feedback e, procurarmos entender, primeiramente, se ele está alinhado ao nosso objetivo.

Imagine que alguém lhe diga que está preguiçoso com os exercícios e comando doce diariamente. A pergunta que você deve se fazer neste caso é: o meu objetivo é ficar saradão? Se sim, parece que o feedback pode fazer sentido. E, neste caso, aproveite a dica e mude seus hábitos de maneira consciente em nome do objetivo. Se sua intenção é ser saudável, mas não saradão, procure avaliar seu comportamento tomando nota dos dias em que está comendo doces e fazendo exercícios. Depois, veja quais os valores destes indicadores são adequados para uma vida saudável.

Você reflete sobre o seu feedback?

Em nosso exemplo, no feedback para comportamento, pare e reflita. Faça isto algumas horas depois, porque no calor do momento é difícil ter esta sabedoria. Mas depois, é mais tranquilo. Com a cabeça no lugar, avalie os exemplos que seu chefe lhe deu e os considere como indícios. Por que? Porque o exemplo é fato concreto presenciado por seu chefe que na percepção dele, fê-lo entender como um comportamento inadequado.

Em cima dos exemplos fornecidos, qual sua percepção? Isto é, o que você pensa ao analisar os mesmos fatos ocorridos? Tenho certeza que pensará de maneira diferente. Por que? Porque cada pessoa tem um “modelo mental”, criado durante toda sua vida por meio do que você aprendeu, do que leu, do que ouviu, das suas experiências, educação, enfim, de tudo que você viveu. Seu chefe, tem outro. O que é natural, já que ninguém tem uma história de vida igual a de outra pessoa.

Ao anotar os exemplos que ele lhe fornecer e o entendimento que ele teve, você conseguirá decodificar a percepção dele. Isto, lhe fará o entender melhor. Depois disto, recomendo uma reunião para alinharem suas percepções sobre os fatos. É importante explicar o seu modelo mental a ele e, fazer suas considerações sobre as mudanças necessárias. Por receber feedbacks, já consegui melhorar diversos comportamentos que na minha percepção eram bons, mas que na de outas pessoas era péssimo. Isto o fará evoluir.

Como entender a outra pessoa?

Entender a percepção de uma outra pessoa sobre o mesmo fato, é muito rico. Isto o fará a enxergar a situação por outro ângulo, que você não faria a priori. Esta mudança de perspectiva lhe trará conhecimento novo, sobre algo que não notaria. Verá a situação com “olhos de viajantes”, pois o caminhar numa cidade que não conhece, o fará apreciar coisas que também tem na sua, mas que nunca notou.

Para concluir, ao receber um feedback construtivo, lembre-se de que este é na verdade a percepção de alguém sobre fatos ocorridos. Depois, busque alinhar os fatos e a sua percepção, pedindo ao interlocutor que explique o porquê da percepção que ele teve. Isto o fará entender o modelo mental de outras pessoas e a enxergar perspectivas diferentes.

O fará evoluir e ser uma pessoa muito melhor e mais compreensiva. Vai por mim, é ótimo. Se quiser se aprofundar, recomendo o livro Conversas Difíceis. Lá há uma aula sobre como devemos respeitar as percepções diferentes de cada um e buscar entende-las, para que nossos horizontes se expandam.

Não é fácil, eu sei. Aqui, na percepção que tenho ao redigir o texto no escritório, parece fácil e lógico. Porém, se voltar a percepção que tinha antes quando vivia situações complicadas, não era. Portanto, repita o comportamento de análise de forma consciente até que se torne um hábito. Até que seu modelo mental incorpore o “parar e pensar” antes de discutir ou refutar uma opinião contrária à sua.

Para saber mais, faça nossa certificação em Liderança e aproveite toda experiência de nossa instrutora para ajudar você a dar e receber bons feedbacks. Além disto, em nosso Black Belt abordamos este tema na ótica do Peter Scholtes, mestre responsável pela construção do conhecimento da parte psicológica do Lean Six Sigma.