Taylorismo: o que é, características e críticas
Embora a redução de recursos desperdiçados seja um objetivo razoável para todas as empresas, e uma das muitas razões pelas quais a gestão de recursos é importante, dar prioridade a esta questão em detrimento da criação de um local de trabalho que apoie o bem-estar dos funcionários pode resultar numa série de consequências negativas, desde o esgotamento à desordem social.
Os líderes que defendem que a eficiência deve sempre vir em primeiro lugar provavelmente possuem valores que se alinham com o taylorismo, uma escola de pensamento focada na melhoria sistemática do desempenho empresarial, reduzindo ineficiências e aumentando a produtividade.
Mas embora isto possa parecer lógico, o taylorismo pode ser perigoso quando levado ao extremo. Então, o que é o taylorismo e é relevante para os locais de trabalho modernos?
Neste artigo, exploraremos os princípios que compõem essa abordagem popular e como você, como líder, pode ir além dessa abordagem focada em resultados e criar um ambiente de trabalho melhor para sua equipe.
O que é taylorismo?
O taylorismo é uma teoria de gestão centenária que visa melhorar a eficiência operacional das empresas usando análise de desempenho para informar melhorias iterativas no fluxo de trabalho. Desenvolvido por Frederick Taylor, um engenheiro mecânico, o taylorismo foi altamente influente no início e meados do século XX, moldando a forma como muitas empresas estabeleceram os seus processos de produção em massa.
Esta escola de pensamento é construída sobre quatro princípios fundamentais:
- Selecionar métodos baseados na ciência: Em vez de confiar em cada trabalhador para determinar a melhor forma de abordar as suas tarefas, os gestores devem ditar a única forma correta de concluir um trabalho com base em evidências científicas.
- Atribuir tarefas aos trabalhadores com base nas suas competências: Os gestores devem avaliar as capacidades de cada trabalhador e, em seguida, atribuir-lhes tarefas específicas com base nos resultados, garantindo que todos trabalhem com a máxima eficiência.
- Monitorizar de perto o desempenho dos trabalhadores: Como a produtividade é fundamental, os gestores devem avaliar de perto o desempenho dos seus trabalhadores para garantir que estão a trabalhar da forma mais eficiente possível.
- Garantir que a carga de trabalho seja dividida entre gestores e trabalhadores: o taylorismo favorece uma abordagem de gestão de cima para baixo , onde as responsabilidades são claramente divididas entre gestores, que assumem a liderança no planeamento, formação e outras tarefas operacionais, e trabalhadores não qualificados, que realizam as tarefas braçais e tarefas administrativas que lhes são atribuídas.
O taylorismo é o mesmo que teoria científica de gestão?
Sim, o taylorismo é o mesmo que a teoria científica da gestão. O nome da abordagem de Taylor evoluiu ao longo do tempo, de "gestão de loja" e "gestão de processos" para "gestão científica", depois que esta última foi popularizada pelo ex-advogado Louis Brandeis.
Quais são as principais características do Taylorismo?
O Taylorismo ou Administração Científica apresenta diversas características que o tornam distinto como um sistema de gestão. Aqui estão as principais:
Estudo científico do trabalho
Taylor defendia a necessidade de estudar cientificamente cada elemento do trabalho para identificar a "melhor maneira" de executar cada tarefa. Isso envolvia a análise detalhada de cada movimento e a medição do tempo necessário para realizá-lo.
Seleção científica dos trabalhadores
Em vez de deixar os trabalhadores fazerem as tarefas como eles acreditavam ser o melhor, Taylor propôs que os trabalhadores deveriam ser selecionados e treinados para realizar suas tarefas de acordo com os métodos científicos determinados.
Cooperação entre gestores e trabalhadores
O Taylorismo enfatiza a necessidade de uma cooperação estreita e contínua entre os gestores e os trabalhadores. Os gestores são responsáveis por preparar e planejar o trabalho, enquanto os trabalhadores devem executar o trabalho de acordo com o planejado.
Divisão de trabalho
Taylor propôs que o trabalho deveria ser dividido em tarefas menores e mais simples. Cada trabalhador se tornaria altamente especializado em uma única tarefa, em vez de ter uma compreensão geral do processo de produção completo. Isso tornava o trabalho mais eficiente e permitia que os trabalhadores produzissem mais em menos tempo.
Ênfase na eficiência e produtividade
A principal preocupação do Taylorismo é a eficiência. O objetivo era minimizar o desperdício de tempo e esforço para maximizar a produtividade.
Controle de tempo
Uma das principais inovações de Taylor foi o conceito de controle de tempo. Ele acreditava que cada tarefa poderia ser reduzida a um tempo ótimo. Para isso, Taylor cronometrava as tarefas dos trabalhadores para estabelecer padrões de tempo.
Pagamento por performance
Taylor também introduziu o conceito de "pagamento por peça" ou pagamento por performance. Os trabalhadores eram pagos com base no número de itens que produziam, incentivando-os a trabalhar de forma mais eficiente.
Embora o Taylorismo tenha sido criticado por tratar os trabalhadores como "partes de uma máquina", negligenciando aspectos humanos e sociais, não se pode negar seu impacto na indústria e sua influência contínua nos sistemas modernos de gestão.
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Uma breve história do taylorismo
Embora a forma como abordamos a gestão no local de trabalho tenha evoluído ao longo dos anos, muitos dos princípios subjacentes que orientam o pensamento moderno remontam ao trabalho de teóricos como Frederick Taylor. Taylor começou sua carreira trabalhando no chão de fábrica como modelista e maquinista, mas mais tarde ganhou reconhecimento como uma das primeiras pessoas a adotar uma abordagem científica para o gerenciamento do trabalho.
Enquanto trabalhava como consultor na Bethlehem Steel, uma fabricante de aço americana, Taylor desenvolveu os princípios que mais tarde definiram a teoria científica da gestão. Ele observou que os gestores não compreendiam o que os trabalhadores de chão de fábrica faziam todos os dias, o que significa que não conseguiam medir a sua eficiência, tomar decisões informadas sobre como melhorar os processos de trabalho ou garantir que utilizavam ferramentas adequadas.
Ele começou a realizar experimentos no local de trabalho, cronometrando quanto tempo os trabalhadores levavam para concluir determinadas tarefas usando uma variedade de métodos com um cronômetro. Ao fazê-lo, Taylor percebeu que, ao determinar a forma mais rápida e precisa de concluir uma tarefa, as empresas poderiam melhorar a sua eficiência industrial e que algumas pessoas trabalhavam mais rapidamente do que outras. Aos seus olhos, esses trabalhadores eram mais valiosos para o negócio.
Taylor publicou as suas descobertas em 'The Principles of Scientific Management' em 1909, postulando que os gestores poderiam aumentar a produtividade (e, portanto, o lucro) otimizando processos, gerindo os seus trabalhadores de forma mais estreita e vinculando a remuneração dos trabalhadores à sua produção. Taylor acreditava que todos os trabalhadores eram motivados pelo dinheiro e recomendou que, em vez de oferecer aos trabalhadores uma taxa fixa por dia, as empresas deveriam pagar aos trabalhadores com base na sua produção.
Apesar de ter sido altamente influente na indústria transformadora e na linha de montagem até ao final do século XX, o taylorismo é geralmente considerado ultrapassado hoje em dia. Os seus princípios têm recebido muitas críticas nos últimos anos, principalmente pela forma como desumaniza os trabalhadores e não consideram o bem-estar individual.
O que Taylor conseguiu alcançar com suas ideias?
Embora concordemos que o taylorismo está ultrapassado, não podemos ignorar que a abordagem de gestão científica de Taylor produziu resultados significativos.
Na Bethlehem Steel, os experimentos de Taylor no local de trabalho fizeram com que o custo de carregamento de ferro-gusa em vagões caísse de 8 centavos por tonelada para 4,8 centavos. Ele também patenteou sete invenções, cada uma projetada para reduzir ineficiências. Um exemplo são seus designs de pás leves, essas ferramentas otimizadas permitiram que os trabalhadores trabalhassem com pá de forma consistente por várias horas e quase quadruplicaram sua produtividade.
As ideias de Taylor tiveram um impacto generalizado no mundo dos negócios, que ainda hoje é visível. Os princípios de gestão científica continuam a influenciar as estratégias de produtividade em áreas preocupadas com a eficiência, tais como processos de fabrico, produção em massa e engenharia mecânica.
Quais são as críticas mais comuns ao taylorismo?
Embora existam defensores do taylorismo, há muito mais detratores. Vamos analisar algumas das críticas mais comuns ao taylorismo.
A falta de autonomia desumaniza os trabalhadores
A educação e a mentalidade de Taylor em engenharia significava que ele via os trabalhadores como ferramentas que as empresas poderiam usar para gerar lucro primeiro e depois os seres humanos. Ao assumir que todos os trabalhadores eram motivados apenas pelo dinheiro, Taylor também ignorou a ideia de que as pessoas poderiam obter satisfação pessoal com o seu trabalho.
Além disso, ao dividir a força de trabalho em trabalhadores que “fazem” e gestores de empresas que “pensam”, Taylor retirou aos primeiros a autonomia para tomarem as suas próprias decisões sobre a forma como abordavam as suas tarefas. Permitir que os trabalhadores tomem as suas próprias decisões com o apoio dos seus gestores é uma componente chave do debate liderança versus gestão , sendo que esta autonomia capacita e motiva os colaboradores.
As empresas perdem oportunidades de inovação
Ao esperar que todos os trabalhadores abordem as tarefas de maneira uniforme, conforme ditado pela gestão, as empresas perdem o potencial de inovação que acompanha as práticas de trabalho autônomas . Como os trabalhadores não têm a liberdade de experimentar, não há oportunidade para descobrirem formas melhores de fazer as coisas.
Insatisfação no trabalho
Uma grande falha do taylorismo é não compreender o que realmente motiva os trabalhadores. Embora ganhar a vida seja uma das principais razões pelas quais as pessoas vão trabalhar, o dinheiro é apenas uma parte de uma tapeçaria muito mais rica de necessidades e desejos.
Muitos trabalhadores são altamente motivados pelo desejo de atingir metas através de suas próprias habilidades e méritos, e a satisfação dos funcionários é influenciada positivamente pela oferta de flexibilidade no local de trabalho e por relacionamentos saudáveis entre gestores e seus subordinados.
Ao reduzir os trabalhadores a máquinas simples que repetem as mesmas tarefas mundanas e repetitivas ditadas pelos micro gestores, as empresas convidam à monotonia para os seus locais de trabalho e correm o risco de alienar a sua força de trabalho.
Abordagens holísticas oferecem melhor desenvolvimento profissional
O taylorismo puro espera que os gestores dividam cada tarefa em uma série de pequenos passos antes de otimizar cada componente. Isso não deixa espaço para gestores e funcionários trabalharem juntos para melhorar a eficiência operacional com base em estilos de trabalho pessoais e conjuntos de habilidades.
As ideias de Taylor podem funcionar no local de trabalho moderno?
Tem havido rumores recentemente de um ressurgimento do pensamento taylorista . Para os trabalhadores modernos que valorizam a sua autonomia, isto seria muito indesejável.
Embora as ideias de Taylor possam proporcionar enormes benefícios financeiros aos empregadores, isso será sempre à custa do bem-estar dos funcionários. Como vimos, os princípios do taylorismo priorizam a eficiência económica acima de tudo, o que pode prejudicar a saúde física e mental dos trabalhadores.
Alguns aspectos do taylorismo permanecem relevantes para o local de trabalho moderno, como a implementação de procedimentos operacionais padrão para melhorar a eficiência dos recursos . Avaliações de desempenho, métricas de qualidade e metas de vendas são conceitos modernos relevantes derivados das ideias de Taylor; no entanto, reconhecer que alguns aspectos da gestão científica são valiosos não significa que todas as ideias de Taylor sejam aplicáveis no mundo do trabalho de hoje – nem são aplicáveis a todos os tipos de trabalho.
Pensando além do taylorismo: teorias alternativas de gestão
Embora o taylorismo possa estar desatualizado, na melhor das hipóteses, e perigoso, na pior, existem muitas teorias alternativas de gestão que você pode querer considerar ao revisar o design organizacional da sua empresa . Vamos explorar as vantagens oferecidas por seis teorias alternativas de práticas de trabalho.
- A abordagem das relações humanas: Nossa primeira teoria prioriza as relações sociais no trabalho. A Abordagem das Relações Humanas foi desenvolvida em resposta direta ao taylorismo, enfatizando que os trabalhadores são motivados por fatores sociais e psicológicos, além de motivações financeiras. Esta abordagem incentiva um estilo de liderança democrático , com os gestores concentrados na criação de um ambiente de trabalho positivo.
- Scrum: Scrum é uma estrutura de gerenciamento de projetos que dá um toque moderno aos princípios de Taylor. Parte da metodologia Agile, o Scrum valoriza a melhoria contínua enquanto defende a flexibilidade. Em vez de introduzir uma maneira de fazer as coisas e segui-la, as equipes Scrum trabalham em sprints quinzenais; no final de cada sprint, eles revisam o que funcionou e o que não funcionou e fazem alterações gradativamente com base no feedback e nos dados. Embora o Scrum valorize mudanças baseadas em evidências, ele é impulsionado por uma cultura de aprendizagem que coloca os funcionários em primeiro plano.
- Druckerismo: O druckerismo é uma filosofia de gestão impulsionada pela descentralização e colaboração. Os gerentes e suas equipes trabalham juntos para definir metas de desempenho SMART, e os funcionários são avaliados individualmente em relação a elas. Enquanto o taylorismo diz que existe uma maneira de realizar uma tarefa, o druckerismo considera o trabalhador do conhecimento e o valor da criatividade. Esta abordagem compreende que um local de trabalho é também uma comunidade e que os trabalhadores ficam mais motivados quando se sentem respeitados e responsáveis pelos seus próprios resultados.
- Teoria da Contingência: A Teoria da Contingência se opõe diretamente ao taylorismo, argumentando que não existe uma abordagem “tamanho único” para o gerenciamento de equipes. Ao utilizar esta abordagem, os gestores devem considerar vários factores, incluindo a tarefa em questão, o estilo e os talentos de cada trabalhador, e a indústria, antes de criar uma estratégia de gestão adaptada à situação específica.
- Teoria X e Teoria Y: Teoria X e Teoria Y são duas teorias contrastantes sobre o que motiva os trabalhadores. Os gerentes que acreditam na Teoria X presumem que as pessoas não gostam de trabalhar e devem ser coagidas a trabalhar. Eles normalmente micro gerenciam sua equipe e adotam uma abordagem autoritária ao gerenciament Por outro lado, se você seguisse a Teoria Y, confiaria que seus funcionários assumiriam a responsabilidade por seu trabalho e usariam o bom senso. Esta abordagem pressupõe que as pessoas gostam do desafio e da satisfação de serem responsáveis pelos seus resultados individuais.
- Teoria da Liderança Transformacional: Os líderes que favorecem esta teoria enfatizam o desenvolvimento pessoal. Na Teoria da Liderança Transformacional, os gestores constroem o moral e a autoconfiança de sua equipe, motivando cada pessoa a superar suas metas individuais, que alimentam a visão e os objetivos da empresa.