Como evitar que os maus gerentes percam os futuros talentos?
Muitas pessoas acreditam que ser um bom administrador requer apenas bom senso e, portanto, é fácil ser um. Se isso fosse verdade, bons gerentes seriam comuns em todos os níveis de todas as organizações e, como resultado, o engajamento e a retenção de funcionários seriam altos.
No entanto, apenas 13% dos trabalhadores em todo o mundo estão engajados no trabalho e as taxas de rotatividade de funcionários nos Estados Unidos são as mais altas dos últimos 17 anos. Como essas estatísticas sugerem, ou a maioria dos gerentes não têm bom senso, ou a boa administração é, na verdade, bastante desafiadora na prática.
Mark C. Bolino e Anthony C. Klotzcientistas, sociais de Harvard que estudam o comportamento organizacional, sabem que, mesmo em teoria, ser um bom gerente e reter funcionários é difícil. De fato, os pesquisadores têm procurado entender como cultivar uma força de trabalho feliz e produtiva por mais de 100 anos.
Quando consideramos esse corpo de trabalho, fica evidente que há uma infinidade de fatores que influenciam a retenção de funcionários. Tanto na teoria quanto na prática, engajar e reter funcionários é um empreendimento complexo e é preciso muito trabalho para fazê-lo bem.
Qual é o senso comum sobre a retenção de talentos?
Quando os gerentes aceitam a visão de “senso comum” do gerenciamento, eles veem pouco valor em exercer esforço quando se trata de liderar suas equipes. Por sua vez, eles se tornam gerentes preguiçosos. Como explicado abaixo, observamos pelo menos dois sintomas associados ao gerente preguiçoso:
- A tendência dos gerentes de colocarem a culpa do baixo desempenho e da rotatividade dos empregados, e não em si mesmos ou na organização, e
- A tendência dos gerentes de procurar correções rápidas para problemas complexos de retenção.
Os psicólogos há muito reconhecem que as pessoas frequentemente superestimam o papel da personalidade e subestimam o poder da situação em moldar o comportamento humano. Quando os gerentes ficam preguiçosos, eles tendem a cometer esse erro de atribuição fundamental com mais frequência e em maior escala, acreditando que os funcionários agem de maneira ruim por causa de sua formação ou índole.
Ao culpar os funcionários por problemas de desempenho ou retenção, os gerentes preguiçosos se livram de fazer o trabalho pesado de considerar como o estilo de gerenciamento deles afeta a satisfação, o desempenho e a rotatividade dos funcionários.
Além disso, como os gerentes preguiçosos acreditam que o bom gerenciamento é simples. Quando as coisas dão errado, eles são atraídos por soluções simples e fáceis de encontrar. Por exemplo, quando reter os funcionários se torna um problema, os gerentes preguiçosos podem sugerir aumentos salariais ou bônus como o antídoto - uma solução dispendiosa que pode não resolver os problemas subjacentes.
Os mais recentes modismos de gerenciamento também podem ser mais atraentes para os gerentes preguiçosos. Na verdade, o grande volume e a disponibilidade de soluções para problemas de retenção e engajamento de funcionários por meio de blogs, livros, podcasts e outras fontes é maior do que nunca, e a realidade é que grande parte deles foram feitos para gerentes preguiçosos que buscam soluções rápidas.
O que afeta a dificuldade de reter talentos?
Mesmo que a maioria dos gerentes perceba que seus funcionários querem ser tratados de forma justa, ter um trabalho significativo, ter um sentimento de realização e assim por diante a forma como os funcionários sentem que essas necessidades estão sendo satisfeitas pode variar diariamente.
Assim, o gerenciamento diligente requer que os líderes sejam mais cuidadosos e persistentes na tentativa de entender por que seus funcionários estão pensando em sair e que tempo, energia e outros recursos são necessários para aumentar seu engajamento. Dado que mesmo os bons gerentes podem, às vezes, cair nessa armadilha, o que você pode fazer se você e sua equipe administrativa estiverem mostrando sinais de gerenciamento preguiçoso?
Primeiro, quando os funcionários são desligados, em vez de perguntar o que há de errado com eles, os gerentes devem começar considerando a possibilidade de que a administração esteja fazendo algo errado. Depois de abrir suas mentes para essa possibilidade, os gerentes podem determinar se esse é o caso, coletando dados. Por exemplo, pesquisas rápidas e frequentes podem ser úteis para manter o controle sobre como os funcionários se sentem sobre seus próprios trabalhos e medir a qualidade da gestão que os líderes estão fazendo.
Da mesma forma, ferramentas de autodesenvolvimento, como um exercício de reflexão - uma ferramenta que ajuda as pessoas a entender e alavancar seus talentos individuais - pode fornecer aos líderes feedback que possa ajudá-los a usar seus pontos fortes de maneira mais eficaz.
Em suma, os gerentes precisam dar o passo desconfortável e intencional de coletar evidências de outras pessoas para informar o que podem fazer para voltar a envolver seus funcionários. A boa notícia é que, simplesmente sinalizando aos funcionários que um gerente está disposto a trabalhar duro e fazer mudanças significativas, alguns funcionários se sentirão mais apoiados e inclinados a permanecer.
Segundo, os gerentes que estão dispostos a fazer o esforço descobrirão que há avanços contínuos na prática e no estudo da administração, que oferecem um conjunto cada vez maior de ferramentas para diagnosticar e abordar os desafios de retenção de funcionários. Nem todas as ferramentas se encaixam no estilo de um determinado gerente e nas circunstâncias da organização.
Portanto, bons gerentes devem não apenas aprender continuamente, mas também devem ter a disciplina para verificar se os conselhos que recebem, mesmo quando baseados em fortes evidências e melhores práticas, serão aplicados à sua equipe. Pode ser útil, então, que os gerentes se vejam como cientistas comportamentais e se sintam à vontade para realizar testes piloto de mudanças direcionadas à retenção antes de implementá-los totalmente.
Por exemplo, antes de fornecer aos funcionários feedback dos clientes, a fim de estimular sua motivação pró-social - ou seja, seu interesse em ajudar os clientes por motivos altruístas - um teste com um subgrupo de funcionários pode fornecer evidências sobre se isso melhorará as atitudes e o desempenho dos funcionários e, em caso afirmativo, em quanto. Felizmente, existem recursos disponíveis para gerentes que desejam aprender mais sobre “análise de pessoas” e como usá-los para melhorar suas organizações.
Quais as dicas finais sobre como reter talentos?
Finalmente, quando surgem problemas de retenção, os líderes da organização devem considerar se o gerenciamento preguiçoso está contribuindo para o problema. Se os gerentes estão apenas passando pelos problemas quando se trata de envolvimento e retenção de funcionários, isso pode indicar que eles não têm tempo, recursos e motivação necessários para fazer mais.
Já que o gerenciamento diligente requer energia no curto prazo, mas só se pagará depois de vários anos, alguns gerentes renunciam a suas responsabilidades para com seu pessoal porque estão muito focados em atingir objetivos de curto prazo. Para desencorajar a gestão preguiçosa, os gerentes devem receber o apoio, os incentivos e a orientação necessários para motivá-los a dedicar tempo e energia para uma gestão mais ativa de suas equipes.
Além disso, em vez de culpar os gerentes preguiçosos por questões de retenção, os líderes devem dar uma olhada crítica em seus processos de seleção e promoção para determinar por que esses indivíduos foram colocados em posições gerenciais do primeiro escalão.
Se eles foram promovidos a gerente porque eles têm excelentes habilidades técnicas, eles podem ter se tornado um gerente preguiçoso porque eles foram tirados do que eles sabem fazer. Se os processos de promoção gerencial não se concentrarem na identificação daqueles que têm maior probabilidade de aceitar o desafio de administrar bem, o gerenciamento preguiçoso pode se espalhar por toda a organização.
Gestão não é fácil, e é preciso muito mais do que bom senso para desenvolver e reter uma força de trabalho altamente motivada nos dias de hoje. Ao abandonar a mentalidade do “senso comum” associada ao gerenciamento preguiçoso, os gerentes podem aprender como suas ações influenciam os funcionários, parar de procurar soluções fáceis e exercer o pensamento e o esforço que são incomuns em muitos locais de trabalho.
