O que é o Modelo das Seis Caixas de Weisbord?

A sua organização está bem projetada e ela funciona de forma eficaz? Ou existe uma lacuna entre "o que é" e "o que deve ser"? É isso que Weisbord consegue avaliar com seu modelo das Seis Caixas.

Muitas vezes, lacunas como essas não são identificadas até serem enormes, e é por isso que os líderes e gerentes devem frequentemente avaliar sua organização - ou equipe - para possíveis oportunidades de melhoria.

A parte mais difícil é descobrir onde concentrar sua atenção. Há tantos fatores que contribuem para operações bem-sucedidas, e saber o que investigar e gastar seu tempo analisando é metade da batalha.

Aqui é onde o modelo Six-Box de Marvin Weisbord ajuda. Introduzido em seu artigo "Diagnóstico organizacional: seis lugares para procurar problemas com ou sem uma teoria", sua ferramenta oferece seis bons lugares para começar a procurar melhorias em seu negócio. Ao prestar atenção a essas áreas-chave, você pode começar a gerar opções para criar uma organização mais forte.

O que é o Modelo das Seis Caixas de Weisbord?

Weisbord argumentou que, para ser bem-sucedida, a organização deve funcionar efetivamente e ser internamente consistente em seis áreas principais:

Propósitos - A missão e os objetivos da organização.
Estrutura - A forma como o trabalho é organizado.
Relacionamentos - A forma como as pessoas interagem.
Recompensas - Como as recompensas intrínsecas e extrínsecas estão ligadas ao trabalho.
Liderança - O tipo de liderança, e quão bem ele mantém os elementos empresariais alinhados.
Mecanismos de apoio - Planejamento, controle, orçamento e outros sistemas que ajudam a organização a alcançar seus objetivos.

Cada uma dessas áreas é afetada por insumos do ambiente externo - coisas como dinheiro, máquinas e ideias. As saídas são os produtos e serviços que a empresa produz. Weisbord sugeriu uma variedade de perguntas em cada área para ajudar as pessoas a usar o modelo. Responder a estas perguntas ajuda você a pensar sobre como a organização opera atualmente, o quão bem cada área suporta as outras áreas e o que a organização pode fazer para melhorar.

Abaixo, olhamos cada caixa com mais detalhes.

Objetivos

Aqui você avalia o negócio em que se encontra e decide o que está tentando realizar. Faça perguntas como:

Temos uma missão e visão claras?
Quão bem utilizamos estes para estabelecer metas?
Quão claramente as pessoas entendem os objetivos?
Em que medida concordamos com nossos objetivos?
Quanto os trabalhadores participaram da definição de metas?
Como podemos enquadrar nossos objetivos para aumentar o compromisso e o buy-in?
Quão bem nossos objetivos se encaixam em nossas capacidades e competências essenciais?
Quanta diferença existe entre o que dizemos e o que realmente fazemos?

Estrutura

Aqui você avalia como o trabalho e as pessoas estão organizadas. As perguntas incluem:

Quão bem o nosso design organizacional se encaixa em nosso propósito?
Que configurações organizacionais são melhores para nosso propósito?
Quão bem a nossa estrutura apoia uma comunicação eficaz?
Quais são as diferenças entre estrutura formal e estrutura informal? Em outras palavras, quais são as diferenças entre o que se deve fazer e o que realmente é feito?
Temos a responsabilidade adequada nas estruturas formais e informais?

Relacionamentos

Aqui você avalia como as pessoas se relacionam entre si em toda a organização.

Quão importante é o processo de desenvolvimento da equipe?
Quão bem as pessoas se relacionam e se comunicam entre si?
Quão bem as pessoas se relacionam e se comunicam entre departamentos e unidades?
Quanto as pessoas colaboram?
Quão bem as pessoas são compatíveis com os papéis que desempenham?
O nível de interdependência apoia o propósito e a estrutura da organização?
Quanto conflito existe?
Quão eficazes são os processos de resolução de conflitos dentro da organização?

Recompensas

Aqui você garante que as pessoas sejam devidamente incentivadas para fazer o que precisa ser feito. Faça perguntas como estas:

Quão bem as recompensas formais refletem o que a organização quer realizar?
As recompensas informais funcionam de forma eficaz?
Que ações e resultados realmente são recompensados?
Em que medida as pessoas consideram que as recompensas são valiosas?
Quão oportuna são recompensas?
As recompensas são distribuídas de forma equitativa?
O que faz com que um trabalhador seja punido?
Recompensas apoiam a visão e os objetivos da organização?

Liderança

Aqui, você está observando o quão bem as caixas se encaixam e se apoiam. Esta é a posição central no diagrama. Aqui, espera-se que o líder mantenha o equilíbrio certo entre os seis elementos organizacionais chave. As perguntas incluem:

Os líderes compreendem a missão e a visão?
Nós monitoramos rotineiramente que nosso propósito declarado ainda é válido?
Os líderes refletem o propósito da organização em objetivos departamentais?
Quão bem os líderes representam valores organizacionais e praticam liderança ética?
Quanto os líderes lideram, em vez de gerenciar?
Como os líderes são escolhidos?
Quão eficazes são os líderes em lidar com conflitos internos?
O estilo de liderança principal suporta a direção apropriada das outras cinco caixas?

Mecanismos de apoio

Avalie a adequação das tecnologias de coordenação. As perguntas incluem:

Temos sistemas de planejamento, orçamentação e controle instalados, são utilizados por nós ativamente?
Quão bem as políticas e os procedimentos apoiam nosso propósito?
O processo de comunicação é suficiente e eficaz?
Existe um mecanismo para medir e avaliar o desempenho?

Utilizamos um processo de treinamento e desenvolvimento para alinhar a habilidade e o desempenho do trabalhador com as expectativas? (Ferramentas como o modelo GROW, a estrutura de competências e o treinamento para equipe o desempenho o ajudará a desenvolver sistemas de desempenho eficazes.)

Com respeito ao ambiente externo, você geralmente não tem controle sobre isso. No entanto, você pode usar ferramentas como Análise PEST e as Cinco Forças de Porter para entender melhor.

Como utilizar o modelo Six-Box de Weisbord como uma ferramenta estratégica?

O modelo de Weisbord não pretende ser um quadro revolucionário ou elaborado para analisar as opções estratégicas. No entanto, é uma maneira simples e direta de iniciar o processo. E, como outros modelos estratégicos bem estabelecidos, o Modelo Six-Box enfatiza a importância da consistência interna e dos sistemas de apoio mútuo.

Todos esses modelos surgiram no final da década de 1970 e no início da década de 1980 e, embora tomem abordagens diferentes, a mensagem é a mesma: se você criar consistência com sua missão, ambiente e processos internos, você melhorará suas chances de sucesso.