O que perguntar na hora de contratar alguém?
Em sua organização, as pessoas certas estão nos empregos corretos? Ou você experimentou uma série de decepções (como atendimento deficiente, problemas de atitude e conflitos de personalidade), porque você não conseguiu encontrar esse ajuste certo? Contratar pode ser um grande desafio.
Se assim for, você reconhecerá as oportunidades perdidas e a diminuição da produtividade comercial que isso causa, bem como o dano duradouro aos clientes, reputação e rentabilidade.
Mas não precisa ser assim. Se você investir tempo para planejar seu processo de contratação com cuidado, você verá uma grande recompensa ao final. As pessoas que você contrata são seus recursos mais valiosos, e escolher quem contratar não precisa ser uma aposta se você abordar esse processo estrategicamente.
Uma parte fundamental do processo de contratação está em desenvolver boas perguntas para serem feitas na entrevista. Saiba o que você quer pedir aos candidatos de antemão. Se você não fizer isso, corre o risco de a entrevista se transformar em uma conversa informal, e você acabará contratando alguém porque gosta dele ou dela, não porque ele ou ela é a melhor pessoa para o trabalho.
Para tirar o jogo do processo de contratação, os empregadores estão transformando as entrevistas comportamentais ou baseadas em competências. Um processo de seleção baseado em competências concentra-se nas principais competências necessárias para cada trabalho.
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Como contratar por competências?
O pensamento por trás desse tipo de entrevista é que o comportamento passado é o melhor preditor de comportamento futuro. Em uma entrevista comportamental, você faz perguntas aos candidatos para descobrir o quão bem eles demonstraram previamente as competências que você procura.
Ao conseguir que os candidatos falem sobre o que eles fizeram em uma situação específica, você tem um vislumbre de como eles provavelmente reagirão em uma situação similar em sua empresa. Além disso, com um questionamento cuidadoso, você pode começar a entender os valores e as motivações da pessoa que está entrevistando e, a partir disso, decidir se eles têm a atitude positiva que você deseja em sua organização.
Este artigo ajuda você a estruturar perguntas para fazer isso e dá alguns bons exemplos.
Não há um conjunto de competências "correto", e cada empresa precisa analisar suas operações, cultura e estratégia para determinar as qualidades que mais valorizam. Uma empresa pode se concentrar na comunicação e no gerenciamento do estresse, enquanto outra pode enfatizar a criatividade e na orientação para o serviço.
Descobrir essa combinação é a chave para contratar as pessoas certas para o trabalho. Uma maneira de fazer isso é entender as qualidades dos melhores desempenhos existentes no trabalho. Outro é falar com gerentes e membros da equipe sobre as qualidades que eles apreciam nas pessoas que fazem o trabalho bem.
Qual é a estrutura de perguntas?
Uma entrevista é uma oportunidade para encontrar evidências concretas de que os candidatos podem fazer o que dizem, e que o que eles fazem, resultará em um ganho positivo. Qualquer um pode dizer que eles dirigem uma empilhadeira, mas a frequência com que dirigiram uma em um armazém, é muito mais importante. Você precisa entender as seguintes associações antes e durante uma entrevista:
Experiência ≠ Realização
Educação ≠ Competência
Uma dada responsabilidade ou atividade ≠ Resultado positivo
Você deve cavar mais profundo do que o valor facial e confirmar se aquilo que os candidatos dizem que fizeram, foi realmente vantajoso para a empresa. Quando os candidatos descrevem o que fizeram, não assuma que foi bem feito.
Uma pergunta que é feita durante quase todas as entrevistas tradicionais é algo como: "O que você acha que são os seus pontos fortes como colaborador?"
O candidato dá uma resposta igualmente previsível, como: "Sou muito fiel e coloco 100% de esforço no meu trabalho".
Você pode levar essa informação ao valor nominal e formar uma opinião elevada do candidato, ou você pode pedir provas de fidelidade e compromisso da pessoa fazendo uma pergunta como essa: "Conte-me sobre um momento em que você demonstrou lealdade. Por que você acha que este exemplo específico mostra lealdade? "
Use os seguintes três elementos-chave ao criar perguntas comportamentais:
Pergunte sobre uma situação específica ou sobre um exemplo específico. Os lead-ins típicos incluem:
- Conte-me sobre uma época em que.
- Me dê um exemplo de.
- Por favor, descreva uma situação onde você.
Dica:
Lembre-se disso como o modelo SOAR:
- Situação: Conte-me sobre uma época em que.
- Objetivo: o que você estava tentando fazer?
- Ação: o que aconteceu?
- Resultado: qual foi o resultado?
Use perguntas abertas. Não faça perguntas que possam ser respondidas com Sim ou Não.
Os lead-ins acima estão abertos. O entrevistado deve descrever uma situação em suas próprias palavras para responder. É fácil fechar inadvertidamente as perguntas, como mostram os seguintes exemplos:
Alguma vez houve um momento em que? Pode ser respondido com um Sim ou Não.
Você pode me dar um exemplo de. Pode ser respondido com um Sim ou Não.
Quando você teve que. Pode dar uma data ou hora.
Use sondas.
Acompanhe suas perguntas para obter mais informações sobre a situação descrita e para descobrir os valores da pessoa entrevistada. Esses pedidos também ajudam os candidatos a permanecer no bom caminho e ajudá-lo a ouvir com eficiência.
Algumas sondas efetivas incluem:
- Por que - por que você fez isso dessa maneira? Por que você acha que isso é importante?
- Como - Como o cliente reagiu?
- Quando - Quando isso aconteceu?
- Onde - Onde foi o seu chefe durante tudo isso?
- Quem - Quem mais esteve envolvido?
- Qual? Qual foi o resultado? O que você ganhou com a experiência?
- Me diga mais.
- Me dê um exemplo.
- Dirija-me através do processo.
Dica:
Se você não está recebendo informações úteis de alguém, tente perguntas de "contra-comportamento": "Conte-me sobre uma época em que isso não funcionou? O que deu errado? O que você fez para corrigir a situação?"
Grandes perguntas para entrevistas
Para obter a melhor informação de seus candidatos, você quer que eles estejam confortáveis com você. Para fazer isso, é melhor começar com perguntas que eles esperam e para as quais eles provavelmente terão respostas bastante bem preparadas. Isso coloca os candidatos à vontade e dá-lhe a oportunidade de desenvolver um relacionamento com eles.
Perguntas de Quebra Gelo
- Quais são as três primeiras coisas que você faz quando você se levanta pela manhã?
- O que você realizou no passado que o torna particularmente qualificado para essa posição?
- Quais áreas você precisa desenvolver ainda mais para alcançar seus objetivos de carreira?
Ao criar confiança no início da entrevista por meio de perguntas como essas, você estará em uma posição muito melhor para descobrir as atitudes, crenças e padrões de desempenho do passado. Os candidatos que estão confiantes com suas respostas no início da entrevista provavelmente continuarão confiantes em dar respostas honestas, mesmo que as questões se tornem mais exigentes.
Lembre-se de usar sondas aqui, se o que o candidato lhe disser conduzir a mais discussões. Estas não são questões comportamentais; no entanto, você pode fazê-los assim usando-os para levar a exemplos específicos de comportamento passado. Por exemplo:
P: Como o seu último supervisor irá descrevê-lo?
R: Ele definitivamente dirá que sou muito criativo e tomo a iniciativa.
Sondagem: Ótimo, me conte mais sobre sua criatividade. Descreva uma situação em que você usou sua criatividade para resolver um problema.
Depois de esquentar os candidatos, você pode passar para perguntas que lhe dizem o quão bem eles demonstraram as competências que você determinou serem críticas para o seu local de trabalho e cultura.
Quais são as Perguntas de Competência?
Você precisa fazer perguntas que mostrem uma aplicação positiva e uma aplicação negativa de cada uma das competências que você identificou como importantes para uma determinada posição. As perguntas positivas determinam o desempenho dos candidatos no seu local de trabalho. As perguntas negativas podem ajudá-lo a descobrir o quão bem os candidatos aprendem com seus erros, bem como a vontade de admitir erros e assumir a responsabilidade por eles.
Você pode usar esta fórmula para desenvolver uma entrevista comportamental para qualquer posição. Aqui estão algumas excelentes questões de entrevista para as competências mais comuns avaliadas nos locais de trabalho modernos.
Comunicação
- Como você garante que alguém entendeu o que você está dizendo? Conte-me sobre uma época em que você teve que usar essas habilidades no local de trabalho.
- Descreva uma situação em que perdeu detalhes importantes que foram comunicados para você. Qual foi o resultado? Como você resolveu a situação?
- Descreva a última comunicação escrita que você teve com seu chefe.
Habilidades interpessoais
- Conte-me sobre o seu relacionamento com um colega de trabalho com quem você trabalha bem.
- Descreva a relação de trabalho mais difícil que você teve com um indivíduo. Que ações específicas você tomou para melhorar o relacionamento? Qual foi o resultado?
- Descreva o tempo que a política no trabalho afetou seu trabalho. Como você lidou com isto?
Motivação
- Dê-me um exemplo de um objetivo profissional significativo que você alcançou. Como você conseguiu? Quais foram os obstáculos? Como você os superou?
- Todos os trabalhos têm suas frustrações e problemas. Descreva exemplos de condições específicas de trabalho, tarefas ou atribuições que tenham sido insatisfeitos para você.
- Como você se motivou para completar uma tarefa que você não queria fazer?
Iniciativa
- Dê-me um exemplo de quando você recebeu um projeto e fez mais do que era necessário para exceder a expectativa de alguém.
- Conte-me sobre uma sugestão que você fez para melhorar a forma como os processos / operações no trabalho funcionaram. Qual foi o resultado?
- Descreva uma situação na qual você reconheceu um problema potencial como uma oportunidade. O que você fez? Qual foi o resultado? O que você queria que tivesse feito de forma diferente?
Gerenciamento de estresse
- Descreva um momento em que você enfrentou problemas ou estresses que testaram suas habilidades de luta.
- Descreva um projeto ou objetivo que causou frustração.
- Descreva uma situação em que você estava sob pressão e sente que tratou bem.
Solução de Problemas / Habilidades Analíticas
- Descreva um problema difícil que você tentou resolver. Como você identificou o problema? Como você tentou resolver isso?
- Descreva um projeto importante em que trabalhou onde as coisas não foram exatamente como planejado.
- Descreva uma instância quando você teve que pensar para se livrar de uma situação difícil.
- Que etapas você segue para estudar um problema e entender completamente a situação?
Tomando uma decisão
- Conte-me sobre uma decisão difícil que você teve que tomar. Que informação levou você a tomar a essa decisão? Quais outras soluções possíveis estavam lá? Qual foi o resultado final?
- Lembre-se de um momento em que você teve que escolher entre várias alternativas. Como você avaliou cada alternativa?
- Conte-me sobre um momento em que você teve que tomar uma decisão sem todas as informações que você precisava. como você lidou com isto? Por quê? Você ficou satisfeito com o resultado?
Trabalho em equipe
- Pense em um momento em que você trabalhou efetivamente em equipe. Descreva como você se sentiu sobre as contribuições dos outros no time.
- Dê-me um exemplo de uma das contribuições mais importantes que você fez como membro de uma equipe de alto desempenho.
- O que, na sua opinião, tornou uma equipe de alto desempenho?
- Diga-me sobre uma das equipes / grupos mais difíceis com os quais você teve que trabalhar. O que tornou difícil? O que você fez?
Gerenciamento de Tempo
- Me diga sobre um projeto que você planejou. Como você organizou e agendou as tarefas?
- Como você desenvolveu seu plano de ação? Descreva um momento em que você perdeu um prazo. Qual foi o resultado e o que você aprendeu com a experiência?
- Diga-me sobre uma época em que você se apressou a completar um projeto e sacrificou a qualidade pelo prazo.
Quais são os Pontos Chave para uma entrevista?
Uma excelente entrevista leva preparação e prática. Para fazer isso, comece por analisar as competências do cargo que você está recrutando para que você entenda o que deseja saber antes de preparar as perguntas da sua entrevista. Isso é fundamental para ajudá-lo a formar uma imagem clara das características antes da entrevista, para que você possa fazer uma avaliação justa do candidato.
Então, usando uma abordagem comportamental para entrevistar, faça perguntas que lhe proporcionem a melhor informação preditiva sobre o desempenho dos candidatos no trabalho. Ao fazer suas perguntas, se a resposta do candidato não estiver completa, examine até obter os detalhes que você precisa.
Esta receita para entrevistar o sucesso permitirá que você crie grandes perguntas de entrevista para você mesmo para qualquer competência que você precise. É uma ótima fórmula e uma que lhe dará muito sucesso na entrevista.
