Como empresas podem se preparar para a súbita saída de CEOs?
A saída de CEOs geralmente acontecem de repente, deixando as empresas despreparadas. E para mitigar os riscos desse acontecimento, os conselhos das organizações devem tomar medidas para se preparar para esse tipo de incerteza.
Se parece que os CEOs estão partindo em massa ultimamente - é porque eles realmente estão. O ano de 2018 registrou a maior taxa de rotatividade de CEOs dos Estados Unidos desde a última recessão e, até agora, 2019 continuou sendo um ano de incerteza para o principal cargo nas empresas.
Essas saídas geralmente ocorrem repentinamente em situações de alto perfil e contenciosas, e não precisamos olhar muito para trás nas manchetes - veja por exemplo WeWork, Juul, eBay e Renault - para obter exemplos recentes disso. De fato, um estudo recente constatou que pouco mais da metade dos CEOs que saem estão sendo demitidos em vez de optar por buscar outras oportunidades ou se aposentar.
Com muita frequência, as empresas não estão preparadas para esse tipo de mudança. Elas se esforçam para selecionar novos executivos-chefes com habilidades, conhecimentos e experiência para assumir o comando em tempos difíceis, mas o fato é que a preparação para a possível saída repentina de um alto executivo geralmente não é priorizada nas empresas ou simplesmente não está no radar.
Mas essa falta de preparação tem um preço para as empresas. A saída de CEOs pode sinalizar medo e incerteza dentro dos setores da organização e muitas vezes gerentes e funcionários sentem falta de orientação para poder avançar. Além disso, indivíduos e equipes podem não saber quais projetos perseguir e quais colocar em espera. E por fim, a moral dentro da empresa também pode ser afetada se houver preocupações de que a nova liderança possa reestruturar radicalmente ou instituir demissões durante esse período de transição.
Quanta custa para as organizações a saída de CEOs?
Um estudo estimou que custa às organizações uma média de US $ 136 milhões para perder repentinamente um CEO em vez de ter uma aposentadoria planejada com um plano de sucessão organizado. Este estudo, publicado no International Journal of Financial Research (IJFR), focou especificamente em empresas nas quais o CEO subitamente adoeceu ou morreu. Quando um CEO é demiti do em meio a controvérsias, o custo para a reputação e o mercado de uma organização pode ser ainda maior.
Como Robert Hooijberg e Nancy Lane, do IMD, em Lausanne, Suíça, observaram em suas pesquisas, mais da metade (58%) dos conselhos não possui planos de sucessão de emergência. Cinquenta e dois por cento também dizem que contratariam um estranho se tivessem que contratar um novo CEO, com apenas um terço (35%) dos membros do conselho dizendo que um candidato interno provavelmente seria escolhido.
Não importa o quanto os conselhos de administração estejam felizes com o atual alto executivo de uma empresa, todos os conselhos precisam estar preparados, e para isso é necessário a criação de um plano de sucessão para reduzir o risco. Um passo óbvio aqui para os conselhos é criar um conjunto de procedimentos para seguir na busca e contratação de um novo CEO, mas a ação não deve parar por aí.
Quais medidas as organizações podem tomar para se preparar?
Os conselhos devem se reunir com possíveis candidatos durante o ano todo. É melhor fazer isso com o que pode ser chamado de acordos de apresentações estratégicas. (Alguns outros parceiros de busca de executivos usam termos diferentes para eles ou o tornam um componente de um contrato de serviços mestre.) Sob essas transações, toda vez que uma empresa de busca de executivos encontra um candidato que pode ser uma boa opção para a empresa, o conselho é ofereceu uma oportunidade para poder conhecer esse indivíduo. Não há custo no momento e a empresa paga apenas se, no futuro, optar por contratar essa pessoa.
Com esses acordos em vigor, as empresas podem tomar medidas imediatas ao perder repentinamente um CEO. Elas conseguem contratar novos candidatos dentro de dias dentre os que já foram examinados e considerados para a função, evitando o processo potencialmente de meses que outras empresas passam.
A ideia de entrevistar efetivamente candidatos a cargos que não estão disponíveis pode tocar alguns alarmes e preocupar algumas pessoas. Para começar, os conselhos não querem fazer nada para começar os rumores de que eles podem estar procurando substituir o CEO. Alguns membros do conselho também estão preocupados com a possibilidade de ferir o ego de um CEO. Eles podem temer que essas medidas proativas de falar com possíveis substituições possam sinalizar ao CEO que o conselho está insatisfeito com o desempenho atual.
Para evitar essa situação, os conselhos podem manter o processo confidencial usando acordos de confidencialidade com os candidatos. A padronização dessas práticas também ajudará bastante a amenizar essas preocupações. Se for uma prática padrão, conhecer candidatos não é um sinal de desconfiança em um atual CEO. Uma das etapas que os conselhos podem adotar é a inclusão de uma cláusula em seu estatuto que torne o processo de entrevistar possíveis lideranças alternativas ao longo do ano.
Pensamentos finais
Encontrar o CEO certo é um empreendimento significativo e que exige precisão e comprometimento. Em uma pesquisa, os diretores das empresas da Fortune 250 disseram acreditar que menos de quatro pessoas poderiam assumir o cargo e executá-lo pelo menos tão bem quanto o atual CEO. Por isso, é imperativo estar preparado.
As empresas devem agir com a expectativa de que emergências podem acontecer a qualquer momento - e que, quando isso acontecer, as empresas concorrentes se apressarão para tirar vantagem diante de uma perda de liderança. É importante agir com cautela diante desse tipo de situação e é através de medidas tomadas anteriormente que os conselhos administrativos podem estar mais preparados para enfrentar esse momento. Não há nada de errado em se preparar previamente e possuir alguns candidatos em uma espécie de "standby" para o cargo de CEO.
Ter novos líderes fantásticos "no convés" é um baluarte e com certeza fortalece a posição da organização para o futuro. E isso pode ser alcançado pelas organizações que estiverem mais preparadas.
