Como fazer a aprendizagem funcionar na empresa?

Como liderar a aprendizagem?

A aprendizagem e a melhoria ao longo da vida para indivíduos, organizações e comunidades não são mais opcionais. Considere o seguinte: ao longo da história, houve duas tendências relacionadas à aprendizagem. Um é o aumento da vida útil. O outro é a frequência de mudanças tecnológicas, econômicas, sociais e políticas. À medida que a vida aumentava, a frequência em que as mudanças ocorriam, também foi aumentando. As implicações:

• A educação não é mais um empreendimento da infância e juventude, cujos frutos são colhidos nos nossos anos adultos. O aprendizado deve ser vitalício.


• A educação não consiste mais em um único conjunto de lições que vão durando várias gerações. As lições mudam continuamente dentro de nossas vidas individuais.


• Nossas escolas devem liderar os alunos. A raiz da palavra educar é a palavra latina para liderar. As escolas devem levar os alunos a aprender a aprender. Isso não é o mesmo que ensinar.


• Nossas organizações e comunidades devem ser centros de aprendizagem ao longo da vida. Devemos repensar radicalmente a noção de aprendizado no local de trabalho.


• Organizações sem sistemas de aprendizado contínuo provavelmente estão condenadas à obsolescência.

Como o aprendizado toma lugar: teoria e aplicação?

Aqui estão duas citações, cada uma de reconhecidos pensadores estatísticos. Essas citações parecem se contradizerem, mas dizem o mesmo:

"Todas as teorias estão erradas, mas algumas são úteis" - Dr. George Box

"Todas as teorias estão certas, em algum mundo". - Dr. W. Edwards Deming

Teoria? Hipótese? Chute? Achismo?

Estas são declarações ou opiniões que precisam de prova ou pelo menos de melhorias. Uma receita é uma teoria que sugere que se você seguir estas instruções você terá o prato que você deseja. A única maneira de aprender se a teoria da receita é válida, é usando-a.

Só depois você pode melhorar a receita e testar outra teoria também. Uma lista de verificação também é uma teoria. A teoria é que se você completar todos os itens na lista de verificação, as coisas irão bem. Quando as coisas não funcionam bem, aprendemos que nossa lista de verificação precisa de melhorias. Do mesmo modo, um plano anual ou um orçamento anual também é uma teoria.

O que cada um diz é que a prova de uma teoria está em sua aplicação bem-sucedida. As teorias por si mesmas não revelam nada. "Os custos estão fora de controle!" É uma teoria. Isso não significa nada antes de ser testado. Neste caso, dados que verificarão se os custos estão ou não fora de controle.

A teoria por si só não ensina nada. Aplicação por si só não ensina nada. Aprender é o resultado da interação dinâmica entre os dois.

Temos algo em mente que acreditamos ser verdade:

• Os custos estão fora de controle!


• Elogiar os pilotos de estudantes é prejudicial ao seu desempenho.


• As pessoas vão trabalhar mais se oferecemos incentivos.


• Nossos comerciais de televisão resultarão em vendas aumentadas se apresentarmos pessoas hiperativas conversando em um ritmo maníaco.


• Devemos responsabilizar nossos professores!

O que são nossos pensamentos?

São hipóteses. A maioria dos ditames gerenciais são hipóteses. Uma hipótese por natureza é inútil, a menos que comprovada por dados. Para aplicar dados ou qualquer outro teste observável, devemos definir o que estamos procurando. A capacidade de definir de forma operacional nossas intuições nos permite procurar dados que confirmem ou contradigam nossa afirmação. Por exemplo, o que exatamente "fora de controle" significa? Para esse assunto, o que é um "custo"?

Afirmar uma opinião como um fato é muito mais fácil. Fingir que a nossa certeza reflete verdade objetiva certamente é conveniente. No entanto, se queremos entender o que está realmente acontecendo e aprender o que é necessário para melhorar a situação em sua origem, precisamos testar nossas crenças contra dados.

Se não fizermos isso, não identificaremos e eliminamos as causas crônicas dos problemas. Na melhor das hipóteses, só forneceremos "alívio sintomático temporário". Os gerentes devem se ver como experimentadores que lideram o aprendizado, não como ditadores que impõem o controle. Algo que o Dr. Deming ensinou ao japonês serve para ressaltar o papel do gerente como experimentador e líder do ciclo de aprendizagem. É o ciclo PDSA.

O ciclo PDSA é um ciclo sem fim de aprendizado e aprimoramento que Deming desenvolveu, com base no que ele aprendeu de seu mentor, Walter Shewhart. Deming ensinou-o aos japoneses em 1950. Ele o chamou de "o ciclo Shewhart" e os japoneses chamam de "a roda Deming".

PDSA ou PDCA?

Deming preferiu a palavra "estudar" à palavra "checar", pois ele acreditava que essa implicaria em restrição. Os japoneses o chamaram de PDCA por décadas. A aplicação do PDCA e o espírito e a intenção da PDSA, não são mais abrangentes do que no Japão. Entretanto, optei por adotar a terminologia do Dr. Deming.

O que é o Ciclo PDSA?

O ciclo PDSA pode ser usado para testar mudanças associadas a metas de longo prazo (nosso plano quinquenal, nossa visão e valores) ou ciclos de curto prazo (nossa reunião semanal de pessoal). A PDSA pode ser aplicado a qualquer atividade recorrente, como nosso processo de planejamento anual ou trabalho de todos os dias em processos regularmente recorrentes - cobrança, tomada de pedidos, manuseio de materiais, etc. Não podemos prometer que nada irá dar errado, mas a PDSA cria perdão em nosso trabalho e uma promessa que aprenderemos com as coisas erradas.

Nem todos os aprendizes aprendem da mesma forma

Muito tem sido escrito nos últimos anos sobre as diferentes maneiras pelas quais as pessoas aprendem. Nossas salas de aula tradicionais parecem baseadas na premissa não falada que todos os alunos aprendem exatamente da mesma maneira. Isso pode ter verdade suficiente há 200 anos, quando não havia muito para aprender e a educação terminava em alguns anos.

Mas agora, quando aprender a aprender é importante, o aluno deve aprender como ele ou ela aprende melhor e, em seguida, certificar-se de que suas necessidades de aprendizagem sejam atendidas no ambiente de aprendizagem. Os professores devem expandir seus métodos de ensino para além de como eles foram ensinados, ou como eles aprendem melhor, para oferecer diferentes tipos de aprendentes.

Como se dá o aprendizado?

Existem muitas teorias sobre o aprendizado de diferenças que levaram as pessoas a se considerarem aprendizes visuais, auditivos ou cinestésicos. As definições tradicionais desses tipos de alunos são:

Aprendizes visuais

• Aprendizes visuais aprendem primeiro assistindo, lendo e escrevendo.


• A palavra escrita é importante.


• Os alunos se expressam através de gráficos, gráficos e imagens.

Aprendizes auditivos

• Aprendizagem auditiva aprende primeiro a ouvir e conversar.


• A palavra falada é importante.


• Os alunos se expressam por meio da discussão, conversa e sons.

Aprendizes Cinestésicos

• Os aprendizes cinestésicos aprendem primeiro fazendo: experiência e atividade.


• Objetos, ações e sentimentos são importantes.


• Os alunos se expressam por meio do movimento, gestos e toque.

The Open Mind de Markova (1996) é uma abordagem para entender os alunos e como eles aprendem. Uma visão importante oferecida pela abordagem da mente aberta é que os três canais perceptivos - visual, autônomo e cinestésico - são essenciais para o processo de aprendizagem de cada pessoa. Eles são desencadeantes para três padrões de ondas cerebrais, que correspondem a três tipos diferentes de funcionamento mental. De acordo com essa abordagem, os três canais perceptivos trabalham juntos em um dos seis possíveis padrões de pensamento pessoal: AKV, AVK, VKA, VAK, KAV e KVA.

O padrão de um aluno é a sequência mais confortável e funcional para receber e processar informações auditivas, visuais e cinestésicas. Uma pessoa sente-se confortável em aprender com o primeiro canal em seu padrão, mas também precisa de outros dois tipos de insumos para aprender de forma mais eficaz.

Como a aprendizagem é complementar?

Enquanto as pessoas que se consideram auditivas podem aprender com uma abordagem de leitura, a informação "ficará gravada" quando eles também tiveram algo a ser observado e algo a fazer no processo de aprendizagem. Da mesma forma, os aprendizes cinestésicos podem ficar energizados por atividades e simulações práticas, mas sua aprendizagem ativa será aprimorada por acompanhamento que inclui leitura e discussão, por exemplo.

Os programas de treinamento geralmente são baseados na premissa de que "todos aprendemos da mesma maneira". Os formadores devem perceber que a aprendizagem será mais eficaz, duradoura e recuperável quando todos os nossos sentidos tiverem sido utilizados no processo. Oferecer uma variedade de opções de aprendizagem pode atender às necessidades de mais aprendizes no processo de treinamento.

Alguns comentários sobre o processo de aprendizagem:

• A ênfase é em aprender e em como o aprendiz aprende, não em ensinar e como o professor ensina.


• O ensino pode ocorrer sem que isso resulte na aprendizagem. É possível - e não incomum - aprender sem professores e ensino formal.


• O velho ditado era: "Se o aluno não aprendeu, o professor não ensinou." Não vejo a verdade ou a utilidade dessa afirmação. Eu prefiro dizer: "Se o aprendiz não aprendeu, o sistema ainda não é adequado".

Como aprendemos, nos desenvolvemos e melhoramos?

• Sem entender como aprendemos, desenvolvemos e melhoramos, os líderes criam uma série de vulnerabilidades para eles e para as suas organizações:


• Não entendendo a diferença entre mudança e melhoria, os gerentes introduzem e permitem que outros introduzam intervenções que são ilusões de progresso e criam apenas uma infusão temporária de otimismo e não uma melhoria real.


• Os líderes são atormentados pelo pensamento sem ação ou, mais comum, ação sem pensamento.


• Os problemas permanecem sem solução. Na melhor das hipóteses, eles desaparecem por um tempo apenas para reaparecer. As pessoas não sabem por que os problemas desapareceram ou por que eles reapareceram.


• A organização que não sabe como aprender não sabe como melhorar, como melhorar a aprendizagem ou como melhorar a melhoria.


• A organização se torna uma vítima da moda atual, seja qual for o programa de gerenciamento do dia que está atualmente em voga. As pessoas se tornaram cínicas, tendo aprendido que essa moda irá e será substituída por outra. Assim, eles não levam nada a sério.