O que são OKRs?
Objectives and Key Results (OKR) é um processo de liderança popular para definir, comunicar e monitorar metas e resultados trimestrais nas organizações. O objetivo dos OKRs é conectar a empresa, a equipe e os objetivos pessoais de forma hierárquica a resultados mensuráveis, fazendo com que todos os funcionários trabalhem juntos em uma direção unificada. Os OKRs são geralmente implementados em um software especial OKR.
Grande parte dos OKRs está garantindo que cada indivíduo saiba o que é esperado deles no trabalho. Os OKRs são mantidos públicos na frente de todos, de modo que as pessoas e equipes se movem em direção aos mesmos objetivos e sabem no que os outros estão se concentrando.
Os OKRs consistem em uma lista de 3 a 5 objetivos de alto nível. Em cada objetivo, geralmente, são listados 3 a 5 resultados mensuráveis. Cada resultado chave tem um indicador de progresso ou pontuação de 0-100% ou 0 a 1,0 que mostra a sua realização. Veja o exemplo do site especial da OKR para saber como os OKRs são redigidos na prática da vida real.
Normalmente os OKRs fazem parte de um planejamento trimestral recorrente e de um processo de revisão de progresso. Embora a maioria do uso de OKR seja trimestral, algumas empresas também definem OKRs anuais ou mensais
Dizem que, se houver uma prática de liderança e gerenciamento de equipe, todo líder deve implementar, é OKRs. É leve, não consome tempo ou recursos, mas oferece fortes benefícios para produtividade, foco e cultura da empresa.
Implementado inicialmente na década de 1970 pelo presidente da Intel, Andy Grove, mais tarde se espalhou por muitas empresas de tecnologia, especialmente quando o Google começou a usá-las desde o início. Hoje em dia os OKRs são usados por dezenas de milhares de equipes e empresas de PMEs à Fortune 500. Google, LinkedIn, Intel, Zynga, Sears, Oracle e Twitter são apenas alguns usuários bem conhecidos da OKR que os amam e usam.
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Estrutura dos OKRs
A estrutura do OKR é muito simples:
- Objetivos. Você começa definindo 3 a 5 objetivos-chave nos níveis de empresa, equipe ou pessoal. Os objetivos devem ser ambiciosos, qualitativos, vinculados a tempo e acionáveis pela pessoa ou equipe.
- Resultados. Em cada objetivo, defina 3-4 resultados mensuráveis, não mais. Os principais resultados devem ser quantificáveis, alcançáveis, levar à classificação objetiva e ser difíceis, mas não impossíveis. Os resultados da OKR podem ser baseados em crescimento, desempenho, receita ou engajamento. Frequentemente eles são numéricos, mas eles também podem mostrar se algo é feito ou desfeito, então um binário 0 ou 1.
Como usar o OKRs?
Uma vez definido, comunique os objetivos da OKR e os principais resultados para todas as partes interessadas e certifique-se de que elas sejam compreendidas. Se necessário, ajuste o texto para ter um entendimento comum.
À medida que as pessoas começam a trabalhar, atualizam seus indicadores de resultados regularmente - o período semanal é bom. Um objetivo é considerado feito quando 70-75% de seus resultados foram alcançados. Se 100% dos resultados dos objetivos forem concluídos, não será considerado suficientemente ambicioso.
Revise OKRs regularmente, conforme necessário. Seja flexível. Se a sua empresa, equipe ou objetivos pessoais mudarem, sinta-se à vontade para alterar os OKRs juntos também. Nenhum processo deve ser mais importante que o bom senso e os negócios cotidianos..
Benefícios
O principal benefício é manter a visão, metas e objetivos sempre na frente dos funcionários. Eles saberão o que exatamente é esperado deles. Eles também podem alinhar seu trabalho aos objetivos de equipe, departamento e empresa.
Quando configurados e usados regularmente, os OKRs são realmente simples de usar e não demoram muito para serem implementados ou seguidos. Geralmente, leva apenas algumas horas a cada trimestre para verificar e revisar os OKRs, embora você os analise como um lembrete e marque seu progresso semanalmente.
Os OKRs são frequentemente amados por líderes e gerentes, vendo suas pessoas começarem a se mover em direção a metas importantes, não a pequenas tarefas sem importância. Foco e produtividade são o resultado de um bom processo OKR.
Quando usar os OKRs?
Diz-se que, se você pretende implementar apenas uma ferramenta de gerenciamento de melhores práticas em sua equipe ou empresa, os objetivos e os principais resultados devem ser. Sempre que você quiser que seu pessoal se movimente na direção certa, basta implementar os OKRs e fazer com que os funcionários sigam sua visão. Não é de admirar que os OKRs tenham tomado do Vale do Silício e do resto do mundo pela tempestade.
Começar a usar o OKRs é fácil e simples seguindo as diretrizes do software OKR
O que é único no OKR?
Não há uma única maneira de usar o OKR, cada empresa ou equipe pode adaptá-lo e ajustá-lo, criando diferentes versões dele. Mas existem alguns conceitos básicos:
OBJETIVOS ÁGIL
Em vez de usar planejamento estático anual, o OKR adota uma abordagem ágil. Usando ciclos de metas mais curtos, as empresas podem se adaptar e responder às mudanças.
SIMPLICIDADE
O uso do OKR é simples e os próprios OKRs são fáceis de entender. O modelo original da Intel definia metas mensalmente, o que exigia um processo leve.
As empresas que adotam o OKR reduzem o tempo gasto definindo metas de meses para dias. Como resultado, eles investem seus recursos para alcançar seus objetivos e não para defini-los.
TRANSPARÊNCIA
O objetivo principal do OKR é criar alinhamento na organização. Para fazer isso, os OKRs são públicos para todos os níveis da empresa - todos têm acesso aos OKRs de todos os outros. Os OKRs do CEO geralmente estão disponíveis na Intranet.
CADENCIAS NESTADAS
A OKR entende que a estratégia e a tática têm diferentes ritmos naturais, já que a última tende a mudar muito mais rapidamente. Para resolver isso, a OKR adota ritmos diferentes:
- Uma cadência estratégica com OKRs de alto nível e longo prazo para a empresa (geralmente anual).
- Uma cadência tática com OKRs de curto prazo para as equipes (geralmente trimestralmente).
- Uma cadência operacional para resultados e iniciativas de rastreamento OKR (normalmente semanalmente).
OBJETIVO BIDIRECIONAL
O tradicional modelo top-down em cascata leva muito tempo e não agrega valor. Como Laszlo Bock, o ex-vice-presidente de operações do Google escreveu em seu livro Work Rules!
“Ter objetivos melhora o desempenho. Gastar horas em cascata de metas para cima e para baixo da empresa, no entanto, não. Demora muito tempo e é muito difícil garantir que todos os objetivos se alinham."
É por isso que os OKRs não fazem cascata. A OKR usa uma abordagem baseada no mercado que é simultaneamente bottom-up e top-down. A empresa define os OKRs estratégicos que cada equipe deve usar para elaborar seus OKRs táticos.
Os OKRs táticos devem se alinhar à estratégia da empresa para as outras equipes. Em uma empresa típica, cerca de 60% dos OKRs são definidos de baixo para cima de acordo com os gerentes.
Este modelo melhora o engajamento enquanto cria uma melhor compreensão da estratégia. Isso também torna o processo mais simples e rápido, pois você não perderá tempo "aumentando e diminuindo as metas em cascata".
OBJETIVOS AMBICIOSOS: MONTANHAS E METAS DE ESTIRAMENTO
A filosofia por trás da OKR é que, se a empresa está sempre atingindo 100% dos objetivos, eles são muito fáceis.
Em vez disso, a OKR visa metas ambiciosas e ousadas. Além de objetivos ambiciosos, a OKR acredita em capacitar a equipe a estabelecer metas desafiadoras. Objetivos que fazem a equipe repensar o modo como trabalham para atingir o desempenho máximo.
Metas ambiciosas são tão importantes que as "Dez coisas que sabemos serem verdadeiras" do Google as mencionam diretamente:
"Definimos metas que ainda não alcançamos porque sabemos que, ao nos estendermos para encontrá-las, podemos chegar mais longe do que esperávamos."
As metas ambiciosas da OKR são conhecidas como luas ou metas de alongamento. A recomendação usual é que, em média, você deve atingir apenas 60-70% deles.
Mas isso não se aplica a todos os OKRs, pois alguns objetivos devem ser previsíveis. É por isso que é importante entender a diferença entre fotos de lua e telhados.
RECOMPENSAS DE DESCOBRIR
Separar os OKRs de compensação e promoções é crucial para permitir metas ambiciosas. Os funcionários precisam saber que não perderão dinheiro se definirem metas ambiciosas. É difícil definir momentos especiais quando você precisa do bônus para pagar pela faculdade dos seus filhos.
As empresas devem recompensar os funcionários com base em seu impacto nos negócios. Como Andy Grove, ex-CEO da Intel, escreveu em seu livro High Output Management:
“[OKR] deve ser apenas uma entrada usada para determinar o quão bem um indivíduo está performando.”
OKR é uma ferramenta de gerenciamento, não uma ferramenta de avaliação de funcionários.
