Estratégias para melhorar o desenvolvimento dos funcionários
Embora muitas empresas em todo o mundo tenham feito mudanças significativas em seus processos de gerenciamento de desempenho, ainda existem várias lacunas e desafios. Uma questão importante inclui o foco maior em aumentar o envolvimento do gerente, o que pode tornar mais difícil para os funcionários concluir com êxito seu trabalho. Por exemplo, você gostaria de ter alguém cuidando de você a cada passo do caminho ao gerenciar um projeto? O desenvolvimento dos funcionários precisa ser um pouco menos prático se um chefe quiser evitar causar muito estresse aos trabalhadores.
Quais os problemas devido ao excesso de envolvimento do gerente?
Quando alguém fornece feedback frequente e constantemente olha por cima do seu ombro, ele cria um ambiente de trabalho mais cheio de ansiedade e estressante. Os trabalhadores que recebem feedback constante muitas vezes sentem que estão fazendo algo errado ou que seu gerente não confia neles.
Nesse ambiente de trabalho, os funcionários tendem a ser menos engajados. Os trabalhadores podem começar a pensar nas instruções do gerente como sem importância. Além disso, quaisquer lacunas nas habilidades entre os gerentes podem ser problemáticas devido ao desenvolvimento imperfeito ou enganoso dos funcionários. No entanto, há um tipo de gerente que demonstrou ser capaz de criar funcionários de alto desempenho.
Por que o Connector Manager melhora o desempenho dos funcionários?
O gerente de conectores demonstrou impulsionar o envolvimento dos funcionários e aumentar significativamente a probabilidade de seus funcionários se tornarem funcionários de alto desempenho. De acordo com a Harvard Business Review, os gerentes de conectores fornecem feedback mais direcionado aos trabalhadores que se alinham às habilidades e conhecimentos do gerente.
Além disso, quando um gerente de conectores não possui as habilidades e a capacidade de treinar um trabalhador em uma área específica, ele trabalha para conectar esse funcionário à pessoa certa na empresa que possui mais experiência em uma área específica. O gerente de conectores passa grande parte do tempo trabalhando na análise das habilidades, paixões e necessidades de seus trabalhadores. Mais importante ainda, esse tipo de gerente entende que muitas habilidades necessárias para administrar uma empresa com sucesso podem ser melhor ensinadas por outras pessoas além de si mesma.
Entre os vários tipos de gerentes, a Harvard Business Review relata que o gerente de conectores tem três vezes mais chances de ter funcionários de alto desempenho.
"Historicamente, ser gerente é ser diretivo e dizer às pessoas o que fazer", disse Jaime Roca, líder de recursos humanos da Gartner. "Ser um conector é mais sobre fazer as perguntas certas, fornecer feedback personalizado e ajudar os funcionários a fazer uma conexão com um colega que pode ajudá-los."
Essencialmente, para se tornar esse tipo de gerente, um indivíduo precisa ter o entendimento de que não está qualificado para ensinar uma habilidade específica, bem como a sinceridade necessária para informar seus funcionários sobre sua falta de habilidades em uma determinada área. Como tal, é vital que os gerentes concentrem seu foco na qualidade de suas conversas com seus funcionários, em vez da frequência de seus comentários.
Concentre-se em que tipo de habilidades e paixões seus funcionários têm para melhorar ainda mais seu programa de desenvolvimento de funcionários. Além disso, o desenvolvimento pode ser aberto a toda a equipe, onde todos podem contribuir para melhorar as habilidades da equipe.
Conduza uma conversa entre os funcionários, onde eles podem aprender a treinar um ao outro. Informe seus funcionários se um determinado funcionário tem habilidades que eles poderiam se beneficiar com o aprendizado. Abra-o além da sua equipe e incentive os funcionários a contatar colegas de outros departamentos.
Como treinar gerentes para personalizar o desenvolvimento dos funcionários
Os gerentes que personalizam o desenvolvimento dos funcionários são uma necessidade no mundo corporativo de hoje. Isso é mais fácil dizer do que fazer, no entanto. Por exemplo, o Business Insider cita uma pesquisa que encontrou 26% dos gerentes afirmando que não estavam prontos para se tornar um líder quando começaram a gerenciar outros. Além disso, 58% de todos os entrevistados afirmaram não ter recebido nenhum treinamento em gerenciamento.
Algumas das maiores questões citadas pelos gerentes em relação a seus empregos incluíam lidar com questões entre colegas de trabalho (25%), motivar sua equipe (22%), encontrar os recursos certos para apoiar seus funcionários (15%) e gerenciar análises de desempenho (15 por cento).
Ao tentar treinar gerentes que personalizarão o desenvolvimento dos funcionários no futuro, é vital abordar as questões de engajamento e motivação dos funcionários, bem como a capacidade de criar um tipo de gerente de conector que encontrará mais rapidamente os recursos certos para seus funcionários. O treinamento em desenvolvimento gerencial é essencial.
O treinamento de gerenciamento que se concentra na personalização do desenvolvimento dos funcionários será muito útil para um novo supervisor. Além disso, para gerentes novinhos em folha, é benéfico conectá-los a outros gerentes que podem orientá-los. Um mentor pode ajudar a modelar o comportamento certo a ser seguido por um novo chefe. Certifique-se de associá-los a gerentes que tenham uma boa noção de personalização do desenvolvimento dos funcionários.
Além disso, considere colocar esse supervisor em diferentes cenários, trabalhando para diferentes departamentos, para que ele possa aprender mais, cometer erros e trabalhar com várias pessoas diferentes.
Ao tentar personalizar o desenvolvimento dos funcionários, é importante lembrar que cada funcionário é diferente. Ao entender em que ritmo um funcionário trabalha, o quanto ele é capaz de realizar e que tipo de personalidade ele tem, você poderá aumentar mais rapidamente o envolvimento e o desenvolvimento do funcionário.
Como direcionar sua equipe para o desenvolvimento de pares?
Se você deseja aumentar a motivação dos funcionários e impulsionar sua equipe em termos de desenvolvimento por pares, comece por colocar sua equipe no banco do motorista e garantir que os funcionários estejam envolvidos na tomada de decisões da empresa. Em vez de dizer a seus funcionários o que precisa ser feito, peça a opinião deles. Isso aumentará a motivação e ajudará os membros da sua equipe a trabalharem juntos. Isso também visa melhorar o desenvolvimento de pares.
No entanto, se você tiver um ambiente em que todas as decisões sejam controladas pelo supervisor, os funcionários tendem a se sentir desconectados do trabalho que realizam. Os funcionários precisam sentir que a opinião deles importa e é por isso que você deve colocá-los no banco do motorista. Certifique-se de perguntar a seus funcionários suas opiniões sobre decisões grandes e pequenas.
Além disso, deixe sua equipe encontrar seu próprio processo para atingir as metas semanais, mensais ou trimestrais. Essa será uma ótima maneira de ajudar seus funcionários a se engajarem e trabalharem juntos para o desenvolvimento de colegas. Por fim, não se esqueça de envolver seus funcionários através da missão da sua empresa. Se houver um objetivo geral para todos cumprirem, isso ajudará a manter as pessoas envolvidas e comprometidas.
Permita que os gerentes façam parceria juntos
É vital que uma empresa ajude seus gerentes a se associarem com base no seu melhor ajuste e com quem se conectam. Embora o gerenciamento de desempenho tenda a exigir chefes e líderes, é útil para gerentes que se adaptem bem a parcerias. Portanto, certifique-se de unir líderes inspiradores e chefes mais práticos e baseados em controle.
Um artigo da Inc.com discute quatro estratégias para impulsionar uma parceria, incluindo aquelas entre vários gerentes ou supervisores. Primeiro, é fundamental definir suas expectativas e garantir que tudo esteja claro entre as duas partes. Os detalhes de uma parceria precisam ser mais técnicos e menos emocionais. Descubra o que cada lado espera do outro na parceria.
A segunda parte que você precisa incluir é considerar seu gerente de parceria como parte de sua equipe geral. Verifique se as funções de cada lado estão claramente definidas e integram ambas as parcerias nas suas equipes.
A terceira seção envolve deixar a parceria ter espaço para crescer. Certifique-se de que ambos os lados tenham a capacidade de dimensionar seus projetos e recursos. Por fim, certifique-se de que os dois lados adotem honestidade e transparência para ter uma parceria realmente proveitosa entre os dois gerentes.
