O que é o Gerenciamento de Mudanças?
Quando sua organização realiza projetos ou iniciativas para melhorar o desempenho, aproveitar oportunidades ou abordar questões-chave, elas geralmente exigem mudanças; mudanças nos processos, funções de trabalho, estruturas organizacionais e tipos e usos da tecnologia. E para isso acontecer, é necessário um bom programa de gerenciamento de mudanças.
No entanto, na verdade, são os funcionários de sua organização que precisam mudar, em última análise, como fazem seu trabalho. Se essas pessoas não tiverem sucesso em suas transições pessoais, se elas não adotarem e aprenderem uma nova maneira de trabalhar, a iniciativa fracassará. Se os funcionários adotarem e adotarem as mudanças exigidas pela iniciativa, fornecerão os resultados esperados.
As organizações não mudam, as pessoas sim.
O que é o Gerenciamento de Mudanças?
O gerenciamento de mudanças é a disciplina que orienta como preparamos, equipamos e apoiamos os indivíduos para adotar com sucesso a mudança, a fim de impulsionar o sucesso e os resultados organizacionais.
Embora todas as mudanças sejam únicas e todas as pessoas sejam únicas, décadas de pesquisa mostram que há ações que podemos tomar para influenciar as pessoas em suas transições individuais. O gerenciamento de mudanças fornece uma abordagem estruturada para apoiar os indivíduos em sua organização a migrar de seus próprios estados atuais para seus próprios estados futuros.
Quais os três níveis de gerenciamento de mudanças?
Gestão Individual de Mudanças
Embora seja a reação psicológica e fisiológica natural dos seres humanos resistir à mudança, na verdade somos criaturas bastante resilientes. Quando apoiados em tempos de mudança, podemos ser maravilhosamente adaptativos e bem-sucedidos.
O gerenciamento individual de mudanças requer a compreensão de como as pessoas experimentam mudanças 06e o que elas precisam mudar com sucesso. Também requer saber o que ajudará as pessoas a fazerem uma transição bem-sucedida: que mensagens as pessoas precisam ouvir quando e de quem, quando é a melhor oportunidade para ensinar uma nova habilidade a alguém, como orientar pessoas a demonstrar novos comportamentos e o que gera mudanças no trabalho de alguém. O gerenciamento individual de mudanças baseia-se em disciplinas como psicologia e neurociência para aplicar estruturas acionáveis à mudança individual.
Depois de anos estudando como os indivíduos experimentam e são influenciados em tempos de mudança, Prosci desenvolveu o modelo ADKAR para a mudança individual. Hoje, é um dos modelos de mudança mais utilizados no mundo.
Gerenciamento de Mudanças Organizacionais
Embora a mudança ocorra no nível individual, muitas vezes é impossível para uma equipe de projeto gerenciar a mudança de pessoa para pessoa. O gerenciamento de mudanças organizacional ou de iniciativa nos fornece as etapas e ações a serem executadas no nível do projeto para dar suporte às centenas ou milhares de indivíduos afetados por um projeto.
O gerenciamento de mudança organizacional envolve primeiro identificar os grupos e as pessoas que precisarão mudar como resultado do projeto e de que forma precisarão mudar. O gerenciamento de mudanças organizacionais envolve a criação de um plano personalizado para garantir que os funcionários afetados recebam a conscientização, a liderança, o treinamento e o que precisam para mudar com sucesso. A condução de transições individuais bem-sucedidas deve ser o foco central das atividades no gerenciamento de mudanças organizacionais.
O gerenciamento de mudanças organizacionais é complementar ao seu gerenciamento de projetos. O gerenciamento de projetos garante que a solução do seu projeto seja estruturada, desenvolvida e entregue, enquanto o gerenciamento de mudanças garante que a solução do seu projeto seja efetivamente adotada e usada.
Capacidade de gerenciamento de mudanças corporativas
O gerenciamento de mudanças corporativas é uma competência organizacional central que fornece diferenciação competitiva e a capacidade de se adaptar efetivamente ao mundo em constante mudança. Um recurso de gerenciamento de mudanças corporativas significa que o gerenciamento de mudanças efetivo está embutido nas funções, estruturas, processos, projetos e competências de liderança de sua organização.
Os processos de gerenciamento de mudanças são consistentemente e efetivamente aplicados a iniciativas, os líderes têm as habilidades para orientar suas equipes por meio de mudanças, e os funcionários sabem o que pedir para ter sucesso.
O resultado final de uma capacidade de gerenciamento de mudanças corporativas é que as pessoas adotam as mudanças de forma mais rápida e eficaz, e as organizações são capazes de responder rapidamente às mudanças do mercado, adotar iniciativas estratégicas e adotar novas tecnologias mais rapidamente e com menor impacto na produtividade. Essa capacidade não acontece por acaso, no entanto, e requer uma abordagem estratégica para incorporar o gerenciamento de mudanças em uma organização.
Qual metodologia pode ser utilizada para o gerenciamento de mudanças?
Nenhuma metodologia única se encaixa em todas as empresas, mas há um conjunto de práticas, ferramentas e técnicas que podem ser adaptadas a uma variedade de situações. O que se segue é uma lista dos “3 principais” princípios orientadores para o gerenciamento de mudanças. Usando-os como uma estrutura abrangente e sistemática, os executivos podem entender o que esperar, como gerenciar sua própria mudança pessoal e como envolver toda a organização no processo.
Aborde o “lado humano” sistematicamente.
Qualquer transformação significativa cria "questões pessoais". Novos líderes serão solicitados a intensificar-se, os empregos serão alterados, novas habilidades e capacidades deverão ser desenvolvidas e os funcionários serão incertos e resistentes. Lidar com essas questões em uma base reativa, caso a caso, coloca a velocidade, o moral e os resultados em risco. Uma abordagem formal para gerenciar a mudança - começando com a equipe de liderança e, em seguida, engajando os principais interessados e líderes - deve ser desenvolvida cedo e adaptada com frequência à medida que a mudança se move pela organização.
Isso exige o máximo de coleta e análise de dados, planejamento e disciplina de implementação, assim como um novo design de estratégia, sistemas ou processos. A abordagem de gerenciamento de mudanças deve ser totalmente integrada ao planejamento e à tomada de decisões, informando e possibilitando a direção estratégica.
Comece no topo.
Como a mudança é inerentemente inquietante para as pessoas em todos os níveis de uma organização, quando está no horizonte, todos os olhos se voltam para o CEO e a equipe de liderança em busca de força, apoio e direção. Os próprios líderes devem abraçar as novas abordagens primeiro, tanto para desafiar quanto para motivar o resto da instituição.
Eles devem falar com uma só voz e modelar os comportamentos desejados. A equipe executiva também precisa entender que, embora sua face pública possa ser de unidade, também é composta por indivíduos que passam por momentos estressantes e precisam ser apoiados.
Equipes executivas que trabalham bem juntas estão melhor posicionadas para o sucesso. Eles estão alinhados e comprometidos com a direção da mudança, entendem a cultura e os comportamentos que as mudanças pretendem introduzir e podem modelar essas mudanças por conta própria.
Em uma grande empresa de transporte, a equipe sênior lançou uma iniciativa para melhorar a eficiência e o desempenho de seus funcionários corporativos e de campo antes de abordar questões de mudança no nível de oficiais. A iniciativa percebeu economias iniciais de custos, mas parou quando os funcionários começaram a questionar a visão e o comprometimento da equipe de liderança. Somente depois que a equipe de liderança passou pelo processo de alinhamento e comprometimento com a iniciativa de mudança, a força de trabalho foi capaz de fornecer resultados a jusante.
Envolva todas as camadas.
À medida que os programas de transformação progridem da definição da estratégia e do estabelecimento de metas para o design e a implementação, eles afetam os diferentes níveis da organização. Os esforços de mudança devem incluir planos para identificar os líderes em toda a empresa e reduzir a responsabilidade pelo projeto e pela implementação, de modo que a mudança "se espalhe" pela organização.
Em cada camada da organização, os líderes identificados e treinados devem estar alinhados com a visão da empresa, preparados para executar sua missão específica e motivados para fazer a mudança acontecer.
Uma grande seguradora multilinha com ganhos consistentemente baixos decidiu mudar o desempenho e o comportamento em preparação para abrir o capital. A empresa seguiu essa metodologia de “liderança em cascata”, treinando e apoiando equipes em cada etapa. Primeiro, 10 oficiais definem a estratégia, a visão e os objetivos. Em seguida, mais de 60 executivos e gerentes seniores projetaram o núcleo da iniciativa de mudança. Então, 500 líderes do campo impulsionaram a implementação.
A estrutura permaneceu em vigor durante todo o programa de mudança, o que dobrou os lucros da empresa muito antes do previsto. Essa abordagem também é uma maneira excelente para uma empresa identificar sua próxima geração de liderança.
