Liderança situacional é uma das abordagens de liderança para as organizações do futuro. Pautado nos pilares de comportamento, suporte emocional e maturidade, a liderança situacional busca favorecer os diferentes perfis de líderes e liderados em um time.
Fluido, prático e com resultados comprovados, é um método de liderança adotado por grandes organizações. Confira tudo sobre esse estilo de liderança e se ele faz sentido para a sua companhia.
O que é liderança situacional
A liderança situacional é uma teoria da liderança, formulada por Hersey e Blanchard em 1969. O estilo é adotado em larga escala por grupos de alta performance, desde a indústria de tecnologia até os Fuzileiros americanos. É uma noção de liderança baseada em três pilares:
- Comportamento gerencial do líder;
- Suporte socioemocional proporcionado pelo líder;
- Maturidade do liderado.
A partir da conjuntura desses aspectos, a liderança situacional propõe que o líder se posicione de acordo com os aspectos observados em seu time. Assim, uma liderança que observe uma maturidade maior de seus liderados pode assumir mais responsabilidades. Ao mesmo tempo, a atomização do comportamento fica facilitada.
A liderança situacional é a favorita dos gestores em situações adversas. Não é difícil entender porquê. Com equipes novas ou com graus diferentes de maturidade, o gestor precisa ser flexível no comportamento adotado. Não pode tratar todos da mesma forma. Entendendo que certos profissionais precisarão de mais apoio ou autonomia, a liderança situacional reconhece o ambiente externo antes de tomar uma posição.
Quais são as principais características da liderança situacional?
A liderança situacional é caracterizada pelo estado de flexibilidade quanto à estratégia de liderança. Nela, o raciocínio está mais focado no liderado do que no líder. O líder deve apenas adotar a melhor estratégia para cada perfil de liderado. Ele – o líder – é um fio condutor, e deve maximizar as hard skills dos seus funcionários.
As principais características da liderança situacional, portanto, são:
- Nível de maturidade do liderado: esse nível é avaliado tanto no aspecto do trabalho (hard skill) quanto no aspecto psicológico (soft skill);
- Estilos de liderança adotados: para cada nível de maturidade há um estilo de liderança específico, que deve ser adotado para maximizar a produtividade do funcionário;
- Input adotado pelo líder: é o comportamento que o líder deve adotar, condizente a cada estilo de liderança. Esse comportamento também prevê o aumento da maturidade do liderado, para crescer, exponencialmente, a produtividade.
Estilos de liderança situacional
Segundo a teoria da liderança situacional, existem quatro estilos possíveis de serem adotados por líderes nessa situação. Cada um deles corresponde a um nível de maturidade do liderado. Os estilos são:
1 - Determinístico
O líder determinístico fornece instruções específicas e supervisiona a fundo o seu cumprimento. O maior risco para o líder com estilo determinístico é o microgerenciamento, quando pode atuar mais minando a autoestima e desenvolvimento dos liderados do que outra coisa.
2 - Persuasivo
Quem adota o perfil persuasivo instrui como fazer, mas toma a decisão em conjunto com os demais membros da equipe. É ideal para liderados com baixa maturidade profissional, mas alta maturidade de vontade. O maior risco para o líder persuasivo é a positividade tóxica: quando não vislumbra as dificuldades técnicas dos liderados e despeja uma onda contínua de estímulos.
3 - Compartilhador
O líder que adota a estratégia de compartilhar está com uma equipe de maturidade alta para média, mas que ainda não é capaz de desenvolver padrões de comportamento. Resolvem problemas, mas não estruturam processos. Para isso, o líder compartilha seus processos de raciocínio, buscando alinhar os processos desenvolvidos. Seu risco mora em não saber explicar os processos de modo assertivo, minando a confiança dos colaboradores.
4 - Delegador
O líder que delega possui uma equipe de alta maturidade, alguns caminhando para a própria gestão. Eles são capazes de criar padrões, e portanto, podem receber tarefas. Nesse ínterim, o líder que delega deve tomar cuidado para não alienar seus colaboradores, tornando-os meros executores de tarefas. A alta maturidade da equipe deve ser incentivada, não tolhida.
Os níveis de maturidade dos colaboradores
Uma vez que você conhece os estilos de liderança situacional possíveis de serem adotados, é importante estabelecer quais os níveis de maturidade dos colaboradores. A escala proposta por Hersey e Blanchard ajuda a posicionar o colaborador. Ela avalia dois aspectos: o profissional e o psicológico.
A escala vai de 1 a 4 em cada um desses aspectos, sendo 1 o “muito baixo” e o 4 “alto”. Nessa escala, o líder avalia seus colaboradores. A partir daí, se traça um perfil e se estuda a melhor forma de liderá-los com base nos estilos acima.
Nível de maturidade M1
O nível de maturidade M1 se refere a quem tem baixa maturidade psicológica e baixa competência profissional. Esse funcionário pode acabar de chegar na empresa ou estar em começo de carreira. Para ele, a abordagem determinística é a mais ideal.
Nível de maturidade M2
O nível M2 se refere aos funcionários com maturidade entre baixa e moderada. Para ele é necessário estudar se a maior defasagem é psicológica ou técnica. Se for técnica, o estilo persuasivo deve ser adotado. Se for psicológica, o compartilhador.
Nível de maturidade M3
O nível M3 abrange os funcionários de maturidade moderada à alta. Neste caso, independente da maturidade, a melhor abordagem é a de compartilhar. Ela ajuda a aumentar o nível de maturidade dos colaboradores.
Nível de maturidade M4
O nível de maturidade M4 é o de funcionários com alta maturidade. Os funcionários com esse nível podem ser delegados para assumir tarefas e incentivados a criar padrões. Serão os cotados a futuros cargos de liderança.
Como avaliar a maturidade dos seus colaboradores?
1 - Avaliação de pares
Como colegas, colaboradores que trabalham juntos podem conhecer bastante bem a maturidade uns dos outros. Uma opções, então, é pedir que os colaboradores se avaliem de maneira anônima.
2 - Avaliação de supervisores
É importante que os supervisores também avaliem seus subordinados, mas devem fazê-lo utilizando métricas claras e bem estabelecidas para não correr o risco de se basear em impressões abstratas.
3 - Auto-avaliação
Os colaboradores também podem avaliar sua própria maturidade. É possível fazer isso utilizando um questionário que tenha questões sobre a capacidade de organização e autogerenciamento, sobre como resolver conflitos e tomar boas decisões.
4- Métricas de desempenhos
A maturidade está bastante ligada ao desempenho do colaborador: quanto mais maduro, mais ele costuma entregar, com mais confiabilidade e trabalhando melhor com a equipe de que fazem parte.
5 - Avaliação de competências
Algumas competências estão diretamente ligadas à maturidade do indivíduo, como o gerenciamento de conflitos, capacidade de resolver problemas, como a pessoa recebe e dá feedbacks, como toma decisões e assim por diante. Avaliar essas competências fornece uma boa visão da maturidade do colaborador.
Importante ressaltar que esses tipos de avaliações funcionam melhor se combinados, pois dão uma visão mais realista da maturidade daquele colaborador. Só uma auto-avaliação, por exemplo, não seria suficiente, uma vez que a pessoa geralmente tem uma visão distorcida (seja para pior ou melhor) de suas habilidades.
Quais as vantagens de adotar liderança situacional
A liderança situacional permite que se adote times com graus variados de expertise técnica e maturidade profissional. Ao mesmo tempo, garante que esses colaboradores possam evoluir em sua carreira, ganhando maturidade. Lifelong learning na prática.
O formato foi adotado e desenvolvido cientificamente para equipes multidisciplinares e para a gestão de projetos com múltiplas rotinas. Frameworks de trabalho com várias frentes de atuação são as principais beneficiadas por esse estilo.
O modelo foi reconhecido por lideranças de empresas ao redor do mundo como ideal. É fácil de ser implementado, os gestores têm familiaridade e apresenta grande intuição no meio.
Como colocar a liderança situacional em prática
Adotar a liderança situacional pede que o gestor aprimore suas habilidades de gestão socioemocional e técnicas, além de dominar a ferramenta de avaliação dos colaboradores. Para isso, ambos – líder e time – precisam estar alinhados. E há melhores e piores práticas para isso.
O líder precisa desenvolver, para aplicar qualquer um dos estilos de liderança, a comunicação assertiva. Além disso, é necessário observar os KPIs específicos das funções que coordena, para saber avaliar bem o grau de maturidade profissional do liderado.
Conforme a maturidade dos colaboradores e da equipe como um todo avançar, ele precisará dominar ferramentas melhores de resolução de problemas. Aqui, dominar Kaizen, matrizes SWOT e outras técnicas de gestão ajudam a justificar as decisões tomadas.
