Modelo de Beckhard e Harris: como superar a resistência à mudança?

Observe os exemplos a seguir e entenda no que o modelo de Beckhard e Harris pode ajudar. Neste artigo, veremos esse modelo e veremos como você pode usá-lo para implementar uma mudança bem-sucedida no futuro.

Tradicionalmente, os "projetos de mudança" geralmente têm sido impulsionados por implementações ou atualizações de tecnologia com processos de negócios e práticas de trabalho sendo alteradas para se adequarem ao novo sistema. Na economia turbulenta de hoje, no entanto, é provável que a mudança seja impulsionada por outra coisa: por exemplo, um concorrente estabelecido há muito tempo ou seu banco fazendo um empréstimo ou uma camada de gerência intermediária sendo despedida.

Seja qual for a situação, quando a mudança aparece no horizonte, é provável que você ouça coisas como:

"Eu não posso acreditar que a reestruturação da força de vendas realmente vai aumentar as vendas."

"Atualizar o sistema é uma ruptura. Só não vejo por que precisamos passar por todo esse trabalho."

"Nosso sistema atual não é ótimo, mas o que é tão maravilhoso sobre o novo? Como isso será melhor?"

Com comentários como esses voando por aí, como você conseguirá que todos concordem com as mudanças que você tem em mente? Afinal, você não pode fazer isso sem eles!

Explicando o modelo de Beckhard e Harris

Richard Beckhard e Rubin Harris publicaram pela primeira vez sua equação de mudança em 1977 em "Transições Organizacionais: Gerenciando Mudanças Complexas", e ainda é útil hoje. Ele afirma que, para que a mudança ocorra com sucesso, a seguinte declaração deve ser verdadeira:

Insatisfação x Desejo x Praticidade > Resistência à mudança

Esta parece ser uma declaração simples, mas é surpreendentemente poderosa quando usada para estruturar um caso de mudança. Vamos definir cada elemento e ver por que você precisa dele:

Insatisfação

Sua equipe tem que se sentir insatisfeita com a situação atual antes que uma mudança bem-sucedida possa ocorrer. Sem insatisfação, ninguém provavelmente se sentirá muito motivado para mudar.

A insatisfação pode incluir pressões de concorrência ("Estamos perdendo participação de mercado") ou pressões no local de trabalho ("Nosso software de processamento de vendas está falhando pelo menos uma vez por semana"). A insatisfação pode ser qualquer fator que torne as pessoas desconfortáveis ​​com a situação atual.

Desejo

A solução proposta deve ser atraente, e as pessoas precisam entender o que é. Se a sua equipe não tiver uma visão clara de como as coisas serão depois da mudança e por que as coisas serão melhores, provavelmente elas não estarão dispostas a trabalhar para entregá-las. Quanto mais clara e detalhada você fizer essa visão, mais provável é que sua equipe queira concordar com a mudança e seguir em frente.

Praticidade

Sua equipe deve estar convencida de que a mudança é realista e executável.

Resistência à mudança

A resistência à mudança inclui as crenças das pessoas nos limites da mudança ("Um novo sistema não se ajusta ao nosso processo comercial incomum"), teimosia em relação a qualquer mudança ("Eu não quero ter que aprender como usar um novo sistema ") e inércia geral ou falta de interesse no início.

E porque há uma relação multiplicativa entre Insatisfação, Desejo e Praticidade, se um elemento estiver faltando, essa variável terá um valor zero - o que significa que todo esse lado da equação será igual a zero.

Como usar o modelo

O modelo de Beckhard e Harris é mais útil como uma lista de verificação nas fases de planejamento e comunicação de uma grande mudança. Quando estiver planejando o processo de mudança, considere cada variável para garantir que sua equipe (a) se sinta insatisfeita com a situação atual e (b) considere que o estado futuro é desejável e prático.

Considere o sistema de processamento de vendas que abordamos anteriormente, que está falhando regularmente. Neste momento, o sistema pode falhar apenas uma vez por semana - isso é inconveniente, mas não é doloroso. Então, no geral, sua equipe pode estar relutante em passar por todo o trabalho envolvido em uma atualização.

Quando você usa a equação, vê que o número de falhas não faz com que os membros da equipe fiquem insatisfeitos o suficiente para fazer a alteração. É seu trabalho dar a eles uma visão clara de como seriam suas vidas se não fizessem a atualização.

Por exemplo, deixe-os saber que, embora o sistema falhe atualmente apenas uma vez por semana, ele acabará por começar a falhar todos os dias - e, em seguida, várias vezes todos os dias. Quando isso acontece, a equipe vai atrasar o trabalho, e eles terão que ficar até mais tarde para terminá-lo. Uma imagem como essa provavelmente aumentará sua insatisfação com o sistema atual. (Claro, é sempre possível que eles estejam satisfeitos com a abordagem existente, que a mudança não forneça benefícios suficientes ou que o plano não seja prático - neste caso, você precisa rever o caso para a mudança!)

Além disso, compartilhe detalhes suficientes sobre os aspectos técnicos da alteração para ajudar as pessoas a entender como as coisas serão melhores. Suponha que o novo sistema, além de corrigir os problemas atuais, também tenha a capacidade de lidar com 500 vezes mais transações simultaneamente. Se as pessoas não sabem disso, podem não estar convencidas da conveniência da atualização!

E, finalmente, seja claro sobre o que você e sua equipe precisarão fazer para mudar o estado atual para o novo estado desejável. Em particular, identifique os primeiros passos que o ajudarão a aumentar a confiança das pessoas na praticidade da mudança proposta.

Pontos chave

Implementar a mudança não é uma tarefa pequena. Mas usar o modelo de Beckhard e Harris durante o processo de planejamento é uma maneira rápida, mas eficaz de garantir que seu pessoal entenda por que a mudança é necessária, por que seu estado "ser" proposto será melhor e o que eles precisam fazer agora! Quando tudo isso estiver em vigor, você aumentará muito a probabilidade de que sua alteração seja bem-sucedida.