Imagine que você está prestes a se envolver no seu primeiro projeto de análise de RH. Você quer que o projeto seja um sucesso – obviamente. Como você se certifica de que tem as pessoas certas e as habilidades certas para começar rapidamente e terminar o trabalho com sucesso? A matriz de habilidades, ou matriz de competência, é sua melhor amiga.
O que é uma matriz de habilidades?
Uma matriz de habilidades é uma ferramenta para mapear habilidades necessárias e desejadas para uma equipe ou projeto. É uma grade que visualiza as habilidades e competências necessárias e disponíveis em uma equipe. Isso torna uma ferramenta essencial para qualquer profissional de RH orientado a dados.
Uma matriz de habilidades completa visualiza as habilidades necessárias, as habilidades disponíveis na equipe e as habilidades que a equipe está perdendo. Essa é a lacuna de habilidades.
Para que serve uma matriz de habilidades?
Agora, para os aspectos mais práticos. Para que serve uma matriz de habilidades? Existem dois propósitos gerais.
Em primeiro lugar, uma matriz de habilidades ajuda a avaliar as habilidades necessárias para um projeto ou equipe. Para implementar com sucesso uma matriz de habilidades, você precisa criar uma visão geral das habilidades necessárias para concluir o trabalho ou projeto com êxito.
Em segundo lugar, uma matriz de habilidades fornece insights sobre as habilidades disponíveis dentro de uma equipe. Depois de listar as habilidades necessárias para o projeto, você precisa avaliar as habilidades disponíveis na equipe. Por exemplo, se um projeto de análise de RH requer perspicácia nos negócios, habilidades de TI, recursos de análise de dados e recursos de geração de relatórios, você precisa verificar qual pessoa na equipe possui quais habilidades.
Se houver uma habilidade específica em falta, você poderá contratar facilmente um funcionário com as habilidades relevantes para adicionar à equipe. Fazer isso antes do início do projeto ajuda a garantir um resultado melhor. Se você precisa fazer uma análise de habilidades em retrospecto, isso geralmente significa que você está avaliando um projeto com falha!
Quais os benefícios de uma matriz de habilidades?
Uma matriz de habilidades ajuda a impulsionar o desempenho de várias maneiras. Não é apenas benéfico para a equipe, mas também para o indivíduo, organização e, potencialmente, clientes internos e externos!
Equipe: A matriz de habilidades é basicamente uma ferramenta para ajudar a equipe como um todo. A equipe obtém uma visão geral rápida das habilidades presentes e das que estão faltando. Essas habilidades em falta podem ser encontradas ao contratar pessoas com as competências relevantes. Além disso, a equipe está mais consciente de seus próprios pontos fracos e pode tomar cuidado extra para evitar que as habilidades ausentes interfiram no desempenho.
Individual: A matriz de habilidades também ajuda o indivíduo a dobrar. Em primeiro lugar, dá ao insight individual suas próprias competências e o que elas trazem para a mesa e o que estão perdendo. Este é um excelente ponto de partida para oportunidades de aprendizado e desenvolvimento. Em segundo lugar, isso faz com que o indivíduo tenha consciência das habilidades necessárias para o desempenho bem-sucedido da equipe. Ele também comunica as expectativas, pois a matriz mostra os recursos nos quais se espera que o indivíduo se sobressaia.
Organizações: Em uma escala maior, a organização obtém uma visão geral das competências e áreas de melhoria disponíveis. Essas são as áreas nas quais a organização pode investir seu orçamento de aprendizado e desenvolvimento para funcionar melhor. Além disso, essas matrizes de competência podem ajudar a redistribuir talentos internos para os locais mais necessários.
Clientes: O último stakeholder, clientes, recebe um melhor serviço. Não importa realmente se são clientes internos ou externos. As equipes aumentaram a conscientização sobre habilidades perdidas que ajudam a evitar armadilhas.
Quais são os passos envolvidos na criação de uma matriz de competências
Os seguintes passos constituem a criação de uma matriz de habilidades
1. Definir as habilidades relevantes para o projeto
Começamos com os mais importantes: definir as habilidades relevantes para um projeto ou equipe.
As matrizes de habilidades geralmente são criadas por um gerente ou pelo departamento de RH para melhorar o desempenho da equipe. O gerente quer avaliar quais habilidades estão faltando para evitar que a equipe perca prazos, conflitos internos ou outros custos mais tarde.
É por isso que você começa com uma avaliação das habilidades e competências relevantes necessárias para concluir um projeto. Isso também contribui para as competências nas quais você avaliará os membros da equipe, pois isso impede que você avalie uma longa lista de competências irrelevantes.
2. Avalie os membros da equipe em seus níveis de habilidade atuais
Para a segunda etapa, você precisa avaliar os membros da equipe em seus níveis de habilidade atuais. Isso pode ser feito de forma muito simples, apenas pedindo-lhes. Isso também pode ser feito de maneira mais rigorosa. Por exemplo, por meio do teste de competência da pessoa e de seus colegas diretos e gerente.
Para cada habilidade, você gostaria de saber a proficiência da pessoa. Isso pode ser agrupado em quatro categorias:
- Sem capacidade
- Nível básico de capacidade
- Nível intermediário de capacidade
- Nível avançado de capacidade
Um instrumento frequentemente utilizado para avaliar as competências é um instrumento de feedback de 180 graus. Um instrumento de feedback de 180 graus avalia as habilidades de um funcionário perguntando a ele mesmo, colegas e o gerente direto.
A vantagem de tal instrumento é que as pessoas nem sempre são precisas na avaliação de suas próprias habilidades. Isso pode ser por causa de excesso de competência. Um exemplo é o efeito Dunning-Kruger, um viés cognitivo em que pessoas de baixa capacidade sofrem de superioridade ilusória.
Uma alternativa – e até melhor instrumento – é um instrumento de feedback de 360 graus. No topo do instrumento anterior, este também inclui outros relacionamentos, como clientes, relatórios diretos e chefes.
Você pode, claro, variar na medida em que você mede a proficiência de alguém. Há também organizações usando uma escala de 5 pontos:
- Nenhuma experiência ou conhecimento
- Pouca experiência ou conhecimento
- Experiência ou conhecimento razoável
- Experiência ou conhecimento considerável
- Experiência especializada ou conhecimento
Sinta-se à vontade para mudar essas escalas do jeito que você gosta de usá-las, contanto que você seja consistente!
3. Determine o interesse de uma pessoa em trabalhar nas tarefas que foram propostas
Uma adição ao passo anterior é que você precisa de mais do que apenas habilidades. As pessoas também precisam gostar do trabalho em que são boas. Na maioria das vezes, este é o caso, mas às vezes não é.
Nesses casos, sua matriz de habilidades pode mostrar que você tem alguém competente em uma tarefa crucial – mas se a pessoa não estiver disposta a realizar a tarefa, você ainda chegará a um beco sem saída. Para cada pessoa, você gostaria de saber se eles têm:
- Nenhum interesse em aplicar essa habilidade ou conhecimento
- Interessado em aplicar esta habilidade ou conhecimento
- Com esse conhecimento, você pode juntar tudo.
4. Incorporar todas as informações na matriz de habilidades e agir de acordo com os insights
Agora você conhece as competências necessárias e as disponíveis, você pode criar a matriz de competências. Essa matriz ajuda a visualizar quais habilidades estão disponíveis e quais habilidades estão faltando. Isso resultará no modelo a seguir.
Modelos de matriz de habilidades
O modelo de matriz de habilidades abaixo é baseado em uma equipe de análise de pessoas. Para o projeto, seis habilidades críticas foram identificadas: perspicácia comercial, análise básica de dados, análise avançada de dados, visualização de dados e conhecimento substantivo de RH.
Em seguida, avaliamos as capacidades e o interesse de cada um dos membros da equipe. Isso resultou na seguinte matriz.
| Jonathan | Alden | Tracy | Sandra | |||||
| Capacidades | Proficiência | Interesse | Proficiência | Interesse | Proficiência | Interesse | Proficiência | Interesse |
| Visão de negócios | 3 | 1 | 3 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 |
| Análise de dados | 1 | 1 | 2 | 1 | 3 | 1 | 3 | 1 |
| Análise avançada de dados | 1 | 0 | 1 | 0 | 2 | 1 | 1 | 0 |
| Visualização de dados | 2 | 0 | 1 | 0 | 3 | 1 | 2 | 1 |
| Conhecimento substantivo de RH | 3 | 1 | 3 | 1 | 2 | 0 | 2 | 1 |
| TI, dados e armazenamento | 1 | 1 | 1 | 0 | 2 | 0 | 3 | 1 |
Nível de proficiência:
- 0 = sem capacidade
- 1 = nível básico
- 2 = nível intermediário
- 3 = nível avançado
Interesse:
- 0 = não tem interesse em aplicar essa capacidade
- 1 = tem interesse em aplicar essa capacidade
Usando a matriz de habilidades, você pode identificar facilmente os pontos fortes e fracos da equipe. Jonathan e Alden têm uma grande perspicácia comercial, Tracy preencherá o papel de analista de dados e Sandra provavelmente será a ligação entre a equipe e o departamento de TI.
No lado negativo, a equipe está perdendo habilidades avançadas de análise de dados. A maioria das primeiras equipes de análise não exige análise avançada de dados. Muitas vezes, essas equipes estão tentando criar um caso de negócios interno para análise e automatizar relatórios operacionais e estratégicos.
Em um estágio mais avançado, no entanto, essas capacidades analíticas se tornarão mais relevantes. Neste ponto, a equipe pode ter que contratar um cientista de dados com habilidades avançadas de análise.
