Patrão: o seu é bom? E você, seria bom, como patrão?

Como ser um ótimo patrão?

Steve Jobs era um patrão icônico, mas você gostaria de trabalhar para ele? Ele estava pronto para demitir as pessoas no local, esperava que todos entendessem suas ideias e, ocasionalmente, humilhava as pessoas publicamente se não fizessem aquilo que ele esperava. Em suma, ele disseminada o medo em seus subordinados.

Um grande patrão não só consegue resultados excelentes, mas também esperamos que ele nos ajude a alcançar metas e realizações pessoais. Em seu novo livro, Sydney Finkelstein, professor da Tuck School of Business em Dartmouth, estudou líderes com foco especial nos patrões.

Seus Super patrões são capazes de identificar e desenvolver alguns dos maiores talentos em sua indústria. Por exemplo, os principais gestores de fundos de hedge trabalharam anteriormente para Julian Robertson, o fundador da Tiger Management Corp e 20, dos 32 treinadores da NFL, tinham uma conexão com Bill Walsh, do San Francisco 49ers.

Finkelstein oferece ideias contra-intuitivas para explicar o que separa esses patrões dos outros. Quero discutir três sugestões particularmente interessantes.

Qual é o segredo de um ótimo patrão?

Adapte o trabalho ou organização para se adequar ao talento

O super patrões de Finkelstein não cumprem as práticas tradicionais de RH. Ao invés de encontrar pessoas que podem se destacar em um determinado trabalho que precisa ser feito, eles estão preparados para adaptar a organização ao talento de seus funcionários. Lorne Michaels, a criadora do Saturday Night Live, por exemplo, permitiu que os membros do show mudassem seus papéis e contribuições.

Os diretores às vezes contribuíram para a escrita, os escritores ocasionalmente se tornaram artistas, e os artistas, por sua vez, ajudaram com a direção. Embora seja fácil ver como isso funciona bem em indústrias criativas, o exemplo mais convincente de Finkelstein está nos esportes. Durante o tempo de Walsh como treinador assistente para os Bengals de Cincinnati, seu quarterback ficou lesionado. Sua substituição tinha grande precisão, mas menos força. Para acomodar isso, Walsh desenvolveu uma tática incomum em torno de passes curtos que se tornou conhecido como o ataque da Costa Oeste quando ele treinou os 49ers.

Como essa abordagem irá adicionar ao desempenho de empresas mais convencionais não é imediatamente óbvia. Mas se você tiver em mente que as empresas precisam mudar constantemente, é sensato se concentrar em talentos e não em tarefas. A Shell, uma das organizações estudadas intensamente, por exemplo, desenvolveu um critério bastante incomum para avaliar o talento.

A "abordagem do helicóptero" referia-se à capacidade de aumentar e reduzir o problema para entender as implicações mais amplas do desafio em questão. Embora as habilidades técnicas também importassem, essa capacidade de se tornar um helicóptero, definiu aqueles que chegaram ao topo. As oportunidades foram consideradas adequadas ao talento específico de um empregado.

As organizações geralmente enfrentam uma grande variedade de desafios. Isso lhes proporciona a flexibilidade para encontrar o melhor local para o seu talento e não o inverso. A pergunta que você precisa perguntar é simples: é mais fácil encontrar pessoas ótimas ou lidar com uma questão específica?

Encontre ganhadores improváveis

Os processos convencionais de recrutamento geralmente revelam candidatos convencionais. Nada de errado em contratar da USP e Unicamp, mas, como Finkelstein observa, o super patrão vai mais longe. Eles estão preparados para detectar o talento em lugares onde os outros não olham.

Ralph Lauren, por exemplo, contratou um modelo de pista uma vez para dirigir o design das mulheres sem outra razão além de "obtê-lo", ou seja, ter uma verdadeira sensação de roupas. Da mesma forma, Tommy Frist, do gigante da saúde HCA, descobriu o talento em lugares improváveis e estabeleceu fisioterapeutas no caminho da C-suite.

Uma grande vantagem de tal abertura é que o grupo de talentos se torna muito mais amplo. Em um artigo recente, avaliou-se o talento empresarial dos imigrantes. Seus talentos são facilmente ignorados - especialmente se eles não possuem qualificações convencionais.

Uma ótima oportunidade para contratar talentos sem manchas ou aqueles que estão preparados para procurar vencedores improváveis! O mesmo vale para as minorias e as mulheres, onde Finkelstein observou, por exemplo, a determinação do fundador da indústria cosmética da Mary Kay para desenvolver o talento feminino e o slogan convincente da empresa: "Se ela pode fazê-lo, eu também posso".

Se aceitarmos que vivemos em um mundo VUCA (volátil, incerto, complexo e ambíguo), a implicação óbvia é que podemos beneficiar de uma maior diversidade em nossas empresas. Mais diversidade significa que uma maior variedade de soluções emergirá e, portanto, uma maior chance de lidar com o que quer que a empresa enfrente. A contratação convencional não lhe dará isso.

Seja um mestre

No meu trabalho em empresas que sobreviveram e prosperaram por mais de 100 anos, tive um grande interesse no patrão. Eles eram diferentes dos líderes em concorrentes menos bem-sucedidos? Uma das ideias mais surpreendentes foi que tipicamente não eram superstars carismáticos. Eles eram homens e mulheres da empresa, que tinham uma ótima compreensão de sua indústria e uma capacidade de alcançar.

Cor Herkstroeter, líder da Shell em meados da década de 1990, iniciou uma grande jornada de transformação. Mas ao invés de fazer algo radical - como centralizar uma empresa dominada por subsidiárias do país - ele apenas iniciou uma série de oficinas ajudando as pessoas a serem menos burocráticas. Passos mais radicais foram tomados apenas quando o tempo estava certo sob seu sucessor Mark Moody-Stuart.

O preço do petróleo caiu abaixo de 10 dólares e a indústria entrou em modo de pânico. Os funcionários da Shell estavam preparados para fazer mudanças agora e o programa de Herkstroeter tinha estabelecido uma base importante. Ele começou a discussão, envolvendo pessoas em toda a Shell.

A jornada da Shell destaca a capacidade dos líderes para entender suas próprias limitações e a vontade de envolver os outros. Finkelstein encontra algo semelhante para seu patrão quando ele observa que eles dão às pessoas a liberdade de que precisam. Mas ele também aponta para um papel mais íntimo que eles desempenham como mentores, mais parecidos com o relacionamento mestre-aprendiz que você encontra em uma oficina artesanal tradicional.

O diretor da HCA, por exemplo, levava os subordinados tutorizados de avião para eventos da empresa. A chave, de acordo com Finkelstein, é encontrar o equilíbrio certo entre envolvimento e autonomia. O super patrão está certo.

Quais são as outras dicas para ser um ótimo patrão?

A comunicação é fundamental

Quer se trate de vínculo pessoal ou profissional, a comunicação é a raiz de uma relação saudável. Ser proativo e aberto à comunicação melhorará não apenas como você conduz, mas também como você é recebido por sua equipe.

"Ouça e observe mais, conversa e multitarefa menos", disse Matt Eventff, dono de Princeton Public Speaking.

"Todos nós damos pistas sobre o que está acontecendo internamente em uma base regular. Essas pistas fornecem uma ótima visão sobre como se comunicar com seus funcionários de forma mais eficaz".

Para identificar potenciais problemas antes de surgirem, o Eventoff sugere que você se concentre nas comunicações não verbais dos funcionários, nas mudanças tonais e no tom e nas mudanças nos padrões de comunicação regulares. Reconheça os pontos fortes de seus funcionários. Nenhum homem (ou mulher) deve ser uma ilha.

Dito isto, nenhum líder nunca foi bem-sucedido sem ajuda. Os bons líderes celebram os pontos fortes e os sucessos dos que os rodeiam.

"Fique bem em detectar os pontos fortes dos outros, incluindo seus relatórios diretos, colegas e seu chefe", disse a Dra. Karissa Thacker, psicóloga de gerenciamento.

"A pesquisa indica que prestar atenção aos pontos fortes dos outros é um elemento crítico no desenvolvimento de outros para ser mais bem-sucedido, além de estabelecer relações de parceria efetivas".

Compreenda a demografia em seu escritório. Ganhar perspectiva em seu escritório multi geracional também pode fazer você um patrão melhor. O jeito que seu funcionário baby boomer se comunica pode não ser o mesmo que um geração X ou millenial.

Ter uma compreensão firme sobre motivações e habilidades de comunicação pode ajudá-lo como um líder a longo prazo.

"Se você não fizer o tempo para conhecer sua equipe, você nunca vai entender e ser eficaz com essa coorte de sua equipe. Isso ajuda a quebrar essas lacunas", disse Cárdenas.

"Compreender o que as pessoas valorizam e o que as motiva torna muito mais fácil comunicar as expectativas de trabalho, oferecer o tipo certo de suporte, ou mesmo fazer mudanças que melhor se adequar ao desempenho de certas equipes", acrescentou Casciotti.

"Independentemente de quem você está falando, você precisa aprender como eles preferem se comunicar e implementar essas preferências no fluxo de trabalho da organização".

Permanecer auto-consciente e aprender com os outros irá ajudá-lo a longo prazo quando se trata de sua carreira.