O que é o Princípio de Peter?
Não está claro o quanto Laurence J. Peter estava brincando em 1968 quando publicou The Peter Principle. Sua prova veio do "Hipotético Case File" e foi preenchida por funcionários diretamente de uma parábola infantil: Srta. Oval, Sra. Cylinder, Sr. Eclipse, Sr. Cube, Sr. Sphere e Sr. Tinker. Isso não o impediu de pontuar em termos amplos e ousados. “Minha análise de centenas de casos de incompetência ocupacional levou-me a formular o Princípio de Peter :
Em uma hierarquia, todo empregado tende a subir até seu nível de incompetência.
Talvez tenha sido que o dr. Peter teve um doutorado de verdade ou escreveu um livro aliviado pela ambiguidade dos dados reais. (O Princípio de Peter, ele afirmou, era "a chave para uma compreensão de toda a estrutura da civilização". Ele também disse que estava brincando.) Ou talvez fosse isso, por mais que o Dr. Peter se referisse ao livro como sátira, com muita frequência isso era verdade.
Um empregado faz bem. Ele é recompensado com uma promoção. Ele se sai bem nesse trabalho e é promovido novamente. Isso continua até o ponto em que ele não está mais se apresentando em um nível merecedor de uma promoção, o que o deixa em um nível em que ele é superado pelas exigências do trabalho - em outras palavras, "incompetente".
"Olhe ao seu redor, onde você trabalha, e escolha as pessoas que atingiram o nível de incompetência", escreveu ele. “Você verá que em todas as hierarquias o creme sobe até que ele azedar”. O conceito é engraçado; a realidade, para aqueles infelizes o suficiente para se depararem com isso, não é.
O livro vendeu mais de um milhão de cópias e ficou nas listas de best-sellers nos Estados Unidos por 33 semanas. Não atingiu esse nível de sucesso estritamente por seu humor. No entanto, "princípio" era uma palavra muito forte. A observação do Dr. Peter, embora tivesse uma certa quantidade do que os pesquisadores chamam de "validade aparente", era, na melhor das hipóteses, uma teoria.
Como pesquisadores provaram o Princípio de Peter?
Três professores - Alan Benson da Universidade de Minnesota, Danielle Li do MIT e Kelly Shue de Yale - analisaram o desempenho de 53.035 funcionários de vendas em 214 empresas americanas de 2005 a 2011. Durante esse tempo, 1.531 desses representantes de vendas foram promovidos para se tornarem gerentes de vendas.
Os dados mostram que os melhores vendedores eram mais propensos a) ser promovidos e b) ter desempenho insatisfatório como gerentes. O Princípio de Peter é real.
“Em consonância com o Princípio de Peter, descobrimos que as decisões de promoção colocam mais peso no desempenho atual do que seria justificado se as empresas apenas tentassem promover os melhores gerentes potenciais”, concluíram os pesquisadores. “O trabalhador mais produtivo nem sempre é o melhor candidato a gerente e, no entanto, as empresas têm maior probabilidade de promover os melhores funcionários de vendas da linha de frente em cargos gerenciais. Como resultado, o desempenho dos subordinados de um novo gerente diminui relativamente mais depois que a posição gerencial é preenchida por alguém que era um vendedor forte antes da promoção.”
Uma empresa que confia demais nas vendas como critério de promoção paga duas vezes pelo erro. A remoção de um associado de vendas de alto desempenho da linha pode prejudicar o relacionamento com o cliente e colocar em risco a receita dessas contas. A equipe que está sob sua direção corre um grande risco de ter um baixo desempenho ao se esforçar em um papel que exige habilidades bem diferentes. "Estes resultados ressaltam a possibilidade de que a promoção baseada em habilidades profissionais de nível inferior, em vez de habilidades gerenciais, possa ser extremamente cara", opinaram os professores.
O que a área comercial tem a ver com o Princípio de Peter?
A severidade dos resultados pegou o Dr. Benson de surpresa. "Eu esperava que os melhores vendedores se tornassem gerentes meramente bons: algumas habilidades se traduzem em administração e outras não", disse ele. "Ver que os melhores vendedores estavam se tornando os piores gerentes de vendas foi surpreendente."
O Dr. Benson, o Dr. Li e o Dr. Shue não conseguem dizer com que frequência as empresas entram no Princípio de Peter e com que frequência vivem deliberadamente com ele. Algumas empresas podem promover ótimos vendedores “para encorajar os trabalhadores a se esforçarem em seus cargos atuais e para manter as normas de justiça”, eles especularam. É fácil contabilizar as vendas em comparação com “outras características mais subjetivas ou intangíveis dos funcionários nas decisões de promoção”. Essa nova informação, disse Benson, “sugere que as empresas estão dispostas a reduzir o nível para promover os melhores vendedores”.
Existem precauções importantes sobre o Princípio de Peter
Em primeiro lugar, o que é verdade em geral muitas vezes não é verdadeiro em particular; muitos grandes vendedores têm os meios para se tornarem grandes administradores. A evidência desse potencial, no entanto, provavelmente não está em seus números de vendas.
Em segundo lugar, os funcionários que tinham números altos na venda colaborativa, em vez da versão comum "go-it-alone", tinham chances melhores que a média de se tornarem gerentes eficazes. Talvez os melhores desempenhos em áreas menos ofensivas que as vendas não sofram com o Princípio.
Terceiro, e mais importante, o estudo examinou a versão de promoção ao gerente do Princípio de Peter. Ele não testou se as pessoas superam quando solicitadas a realizar estágios cada vez mais complexos das mesmas disciplinas para as quais foram contratados pela primeira vez. Os representantes de vendas do estudo, para citar um gerente de vendas de sucesso, foram “promovidos não ao nível de sua incompetência, mas sim fora da área de sua competência”. Não há razão para acreditar que, com treinamento e instrução suficientes, um funcionário não pode se tornar cada vez mais proficiente em sua especialidade. A versão promocional dentro da especialidade do Princípio de Peter permanece apenas uma teoria.
Quais as implicações do Princípio de Peter?
No entanto, para quem quer ser metódico sobre sua liderança em uma empresa ou administrar a trajetória de sua carreira, parece-me que a nova pesquisa traz várias implicações importantes. Deixe-me sugerir alguns:
Ser um “especialista individual” incrível precisa ter mais prestígio.
Os professores hipotetizaram que os principais vendedores são promovidos porque as “recompensas não pecuniárias também tendem a favorecer gerentes, que tipicamente gozam de maior prestígio, oportunidades de progressão na carreira dentro e fora da empresa, benefícios, segurança no emprego, segurança salarial e melhor condições de trabalho que seus subordinados”. A atenção descomedida aos líderes não deveria ser tão grande, como acontece em campos como a medicina, a literatura, o atletismo profissional e a indústria cinematográfica.
Você pode querer evitar ser promovido.
Uma das maiores partes da autoconsciência é o conhecimento de que a administração, quaisquer que sejam suas vantagens, pode não valer a pena. “Aprendi que sou um colaborador individual muito bom, porque sou muito forte em execução e pensamento estratégico”, escreveu um colaborador individual de sucesso. "Eu também tive papéis onde eu gerenciei equipes. Eu não diria que eu não tive sucesso nisso (isto é, incompetente). Mas eu vou dizer que isso minou completamente minha energia e entusiasmo pelo trabalho que eu amava... Eu nunca fui o melhor nesse papel e não consegui fazê-lo com qualquer tipo de longevidade.”
Se você é um dos principais representantes de vendas recém promovidos, seja rápido e coopere. O novo estudo fornece evidências convincentes de que os atributos que repetidamente lhe deram o faturamento anual de vendas não são os que levarão sua equipe ao topo.
Se a sentença do estudo “O desempenho de vendas anteriores prediz negativamente o desempenho gerencial” não faz você perder o sono, você não o observou por tempo suficiente. Mas você pode ser capaz de vencer as probabilidades. Comece por levar cada membro da sua equipe ao café e perguntar em algum lugar da conversa: “Como posso ajudá-lo melhorar em minha nova função?”. Em seguida, anote-o. Então faça.
Como utilizar o Princípio de Peter para gerenciar sua carreira?
Gerentes recém-formados precisam de ajuda com a transição. Marketing, contabilidade, vendas, arquitetura, redação, engenharia e até “guerra especial”, para citar apenas alguns, são considerados disciplinas que exigem treinamento e experiência progressiva. Liderando e gerenciando? Ainda é frequentemente considerado um acéfalo para aqueles que dominam a função que está sendo gerenciada. "Ninguém nunca me preparou para as responsabilidades de ser um gerente" tem sido um refrão comum por muito tempo e com uma despesa muito grande.
Se um colega de vendas de sua equipe acabou de se tornar seu novo chefe, talvez seja hora de seguir em frente. Talvez o seu novo gerente seja a exceção que comprova a regra. Talvez, ele ou ela seja, colaborativo, estratégico, protetor e desinteressado. Mas os resultados deste novo estudo indicam que prejudicar as vendas daqueles que não são promovidos é um preço que muitas empresas estão dispostas a pagar para recompensar os principais vendedores. Se esse sapato se encaixa, a única maneira de evitar levar um para a equipe é renunciar.
Se você se reportar a um líder competente que se reporta a outros líderes competentes, pense duas vezes antes de sair. O Dr. Peter escreveu - talvez brincando, talvez não - que ele havia “aceitado a universalidade da incompetência”. Não é tão ruim assim. Mas se você se viu liderado por pessoas genuínas e inspiradoras, lembre-se de que é um estado um tanto raro e frágil que não deve ser tomado como garantido.
