Trabalho: podemos realmente testar o potencial das pessoas?
Você já fez alguma prova de aptidão ou trabalho? Talvez fosse parte de uma entrevista de emprego, uma das muitas maneiras que o seu futuro empregador tentou descobrir se você era certo para o trabalho. Ou talvez você tenha participado de um programa de desenvolvimento de liderança em um retiro ou como um teste em um livro de negócios. Independentemente das circunstâncias, a esperança era provavelmente mais ou menos a mesma: que um breve teste revelaria uma visão profunda de quem você é e como trabalha, o que o levaria ao trabalho perfeito para você, combinando produtividade, habilidades pessoais e seu potencial. Precisamos de uma abordagem mais diferenciada para prever desempenho no trabalho.
Como isso funciona para você e sua organização?
Por um lado, um bom teste psicotécnico pode facilmente superar um exame de currículo e uma entrevista para prever o desempenho e a retenção no trabalho. A revisão mais recente de um século de pesquisa sobre métodos de seleção, por exemplo, descobriu que os testes de capacidade mental geral (inteligência) são os melhores preditores disponíveis de desempenho no trabalho, especialmente quando combinados com um teste de integridade. No entanto, avaliar o potencial dos candidatos e funcionários apresenta desafios significativos. Vamos ver alguns deles:
As métricas de pessoas são difíceis de acertar
É difícil medir algo tão complexo quanto uma pessoa por vários motivos:
Nem todas as avaliações passam no teste de detecção: múltiplos testes de personalidade válidos e confiáveis foram cuidadosamente calibrados para medir um ou mais traços de caráter que predizem resultados importantes no trabalho e na vida. Mas inúmeros outros testes oferecem pouco mais do que alguns estudiosos chamam de “besteira pseudo-profunda” - os resultados parecem inspiradores e significativos, mas têm pouca semelhança com qualquer verdade objetiva.
As pessoas geralmente diferem mais de si mesmas do que das outras: as avaliações psicológicas tradicionais são geralmente planejadas para ajudar a descobrir se as pessoas que são mais ou menos alguma coisa (preencher o vazio: inteligente, extrovertido, corajoso, o que você tem), em média, se saem melhor em quaisquer resultados que a organização ou pesquisador esteja mais interessado Eles devem capturar as diferenças entre as pessoas, mas vários estudos descobriram que, durante um período de duas semanas, pode haver ainda mais variação na personalidade de um indivíduo do que de pessoa para pessoa. Como um estudo colocou, "O indivíduo típico regularmente e rotineiramente manifestou quase todos os níveis de quase todos os traços em seu comportamento cotidiano." As diferenças entre as pessoas podem ser significativas e significativas, mas a variação dentro da pessoa é subestimada.
As pessoas mudam - e nem sempre quando você espera que elas mudem: o fascínio dos testes de aptidão, inteligência e personalidade é que eles pretendem nos dizer algo estável e duradouro sobre quem são as pessoas e do que elas são capazes. Os fabricantes de testes (geralmente) fazem grandes esforços para garantir que as pessoas que façam o teste mais de uma vez possam obter a mesma pontuação na segunda vez. No entanto, evidências convincentes sugerem que podemos aprender a aprender, às vezes de maneiras que não prevíamos. Também podemos mudar nossas personalidades em uma direção ou outra tanto para benefícios de curto prazo quanto para metas de longo prazo.
A natureza da tarefa pode importar mais do que a natureza da pessoa: a maioria de nós já ouviu a teoria de que cada um de nós tem um estilo de aprendizado preferido e, quanto mais pudermos usar aquele que se encaixa, mais nos lembraremos. Infelizmente, praticamente nenhuma evidência suporta essa teoria. Isso não significa que todas as abordagens para estudar sejam igualmente eficazes - é apenas que a estratégia que funciona melhor geralmente depende mais da tarefa do que da pessoa. Da mesma forma, diferentes partes de nossas personalidades podem servir diferentes tipos de objetivos. Em um estudo, a conscienciosidade surgiu especialmente quando as coisas que precisavam ser feitas eram difíceis e urgentes - mesmo para pessoas que não eram especialmente organizadas e trabalhadoras em geral.
É construtivo lembrar o psicólogo de personalidade Brian Little, enquanto canaliza o psicólogo Henry Murray e o antropólogo Clyde Kluckhohn, em seu popular TED Talk: “Cada um de nós é, em certos aspectos, como todas as outras pessoas, como outras pessoas e como nenhuma outra pessoa ”.
Como seriam os melhores analistas de pessoas?
As empresas que vendem avaliações frequentemente divulgam os muitos milhares de profissionais que já fizeram sua pesquisa para provar que ela pode funcionar para todos os tipos de pessoas e circunstâncias. Um grande esforço de validação pode ser um sinal de uma ferramenta inestimável de propósito geral, mas isso não significa que seja adequado para todos os trabalhos. Às vezes a situação exige personalização. Medidas personalizadas nem sempre são a resposta, mas às vezes o contexto é realmente importante.
Só porque a personalidade é dinâmica não significa que ela é indiscutível. Alguns pesquisadores propuseram o uso de questionários se-então para detectar padrões diferenciados no perfil de personalidade de cada pessoa, embora essas técnicas ainda não tenham sido bem testadas no local de trabalho. Uma abordagem melhor pode ser tomar medidas repetidas dos mesmos funcionários ao longo do tempo. Geralmente, é mais fácil dizer do que fazer, devido aos desafios que muitas organizações enfrentam para fazer com que os funcionários preencham uma única pesquisa. Se o problema da participação puder ser superado, no entanto, medidas repetidas podem levar a insights - sobre como as pessoas são, em geral, e as maneiras pelas quais elas variam - que pesquisas únicas podem simplesmente gerar.
O Microsoft MyAnalytics, por exemplo, é um complemento do Office 365 que visa reduzir a dor da sobrecarga colaborativa, enviando relatórios sobre sua agenda e padrões de comunicação. Embora haja incentivos e recomendações embutidos, a premissa básica por trás do serviço é que fornecer um resumo dos seus próprios dados ajudará você a identificar suas próprias estratégias para melhorar sua vida profissional. Na mesma linha, a Ambit Analytics recebeu uma rodada de financiamento pré-definida no início de 2018 para sua tecnologia que usa análise de voz em tempo real para orientar os gerentes no momento de suas habilidades de comunicação. Embora a viabilidade a longo prazo e a utilidade de ambas as ferramentas permaneçam visíveis, ambas apontam para o potencial de dar aos indivíduos mais oportunidades de aprender com seus próprios dados.
Adotar uma abordagem mais granular para análise de pessoas tem seus riscos, é claro. Por um lado, como os indivíduos podem ser mais facilmente identificados por seus dados, a privacidade pode ser uma preocupação ainda maior do que normalmente é. As organizações devem desenvolver políticas e práticas robustas para governar a coleta, o acesso e o uso éticos de dados. Também devem ser transparentes com os funcionários, não apenas sobre os tipos de dados que estão sendo coletados, mas também sobre o que os dados dizem sobre eles. Diálogos abertos e contínuos sobre os custos e benefícios de análises mais personalizadas devem ser tão comuns quanto as declarações de privacidade preenchidas por pessoas jurídicas que muitas vezes simplesmente clicam.
Uma preocupação maior é o risco de hipercustomização. As organizações são propensas a um viés de singularidade, muitas vezes impreciso, em que assumem que nenhum outro grupo de trabalhadores foi como eles.
E aprender, afinal, é a razão de ser da análise de pessoas. As organizações investem nela porque esperam que lhes diga algo sobre seus empregados atuais ou futuros que aumentará as chances de formar relacionamentos produtivos de longo prazo com eles. Os funcionários se envolvem com isso quando têm uma expectativa razoável de que possam revelar algo sobre si mesmos e sobre quem eles ainda podem se tornar em suas carreiras. Ambas as metas serão melhor atendidas se buscarmos uma compreensão mais refinada do potencial humano.
