Concentre-se em como as pessoas agem (comportamento), não no que fazem
Quando a pressão está em atingir metas ou prazos, você provavelmente estará mais preocupado com o que seu pessoal está fazendo do que com o como está fazendo.
Pode parecer bastante que eles estão atingindo seus números e encerrando projetos no prazo, mas a forma como as pessoas se comportam no local de trabalho pode ter um efeito igualmente profundo no sucesso de uma organização ou equipe.
Existem modelos testados e comprovados para gerenciar e medir a maioria das metas e objetivos. Em contraste, gerenciar o comportamento não se presta facilmente a números ou cronogramas.
Gerenciar o comportamento requer uma abordagem diferente para gerenciar o desempenho. Neste artigo, veremos estratégias práticas para o gerenciamento de comportamento.
O que pode te ajudar a entender esse artigo?
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O que é o gerenciamento de comportamento?
O gerenciamento do comportamento tenta motivar e orientar as pessoas a se comportarem de certas maneiras, em determinados contextos. Por exemplo, os pais ensinam as crianças a serem respeitosas com os outros e os terapeutas ajudam os pacientes a descobrir comportamentos que ajudarão na sua recuperação.
No local de trabalho, o gerenciamento de comportamento se refere a incentivar as pessoas a alinharem seu comportamento com os valores e a ética da organização. Isso pode envolver combater o mau comportamento, como o bullying, e tomar posição em questões como aceitar presentes de fornecedores. Mas também significa prestar atenção a pequenas coisas, como manter as carteiras limpas e garantir que as reuniões comecem no horário.
O gerenciamento efetivo do comportamento pode trazer benefícios significativos para uma organização. Por exemplo, um estudo de 2017 descobriu que a manutenção de elevados padrões éticos é fundamental para o sucesso no longo prazo de uma organização.
Outros benefícios vão além do resultado final. Equipes e organizações com altos padrões de comportamento e fortes relações interpessoais também desfrutam de níveis mais elevados de moral, confiança e aceitação mútua.
Atenção
Este artigo considera como lidar com o comportamento que é legal, mas indesejável. Comportamentos ilegais, como a discriminação, nunca são aceitáveis, e devem ser tratados com rapidez e firmeza.
Como gerenciar o comportamento de seu pessoal?
É essencial andar na linha, quando você está gerenciando o comportamento dos outros. Os comportamentos - tanto bons quanto ruins - "gotejam" do topo. Então, como gerente, seu pessoal procura suas sugestões comportamentais em você.
Se você demonstrar integridade, profissionalismo e positividade, esses comportamentos saudáveis provavelmente inspirarão os membros de sua equipe a se comportarem de maneira semelhante.
Mas, se você identificar um padrão de comportamento negativo em um membro da equipe, é importante lidar com ele imediatamente. O comportamento pode piorar se você permitir que ele continue, pois, o agressor percebe que você "fechou os olhos". Vamos ver algumas ações que você pode tomar:
Desafie o infrator
Primeiro, fale com o membro da sua equipe individualmente. Diga a ele ou ela exatamente o comportamento que você observou e como isso causou um problema. Dê exemplos específicos.
Essa discussão inicial poderia facilmente tornar-se bastante emocional ou difícil para qualquer das partes. Portanto, para ter certeza de que você tem uma Conversa Conhecida, equilibre a franqueza e foque na sensibilidade e respeito.
Esteja preparado para suas possíveis e reações ao ser desafiado. Por exemplo, ele pode tentar dar desculpas, mudar de assunto ou negar tudo de imediato.
Idealmente, uma vez que ele tenha ouvido evidências claras de como seu comportamento está afetando seus colegas, sua produtividade ou sua própria reputação, ele concordará em modificar seu comportamento. Ajude a apoiar essa mudança por meio do coaching, se necessário. Mas, se você não vê qualquer vontade de mudar, então você pode ter que considerar uma ação disciplinar.
Dica
Pesquisas sugerem que nosso comportamento está ligado a nossos traços de personalidade e que isso pode afetar nossos relacionamentos no local de trabalho.
Definir metas comportamentais
Definir objetivos para um membro da equipe dará a ela uma meta a ser buscada. Ele também lhe dará um "critério" pelo qual medir seu progresso.
Objetivos comportamentais efetivos são:
Uma visão positiva
O bom gerenciamento comportamental se concentra no melhor estado futuro possível que as pessoas podem alcançar.
Por exemplo, você pode ter um membro da equipe focado em tarefas e orientado por prazos. O problema é que ela não poupa os sentimentos de quem ela acha que bloqueia seu caminho. Ela pode ser grosseira e agressiva com quem a atrasa, mesmo que a opinião dessa pessoa seja justificada.
Aqui, você poderia dizer: "Sua atenção aos cronogramas é uma de suas maiores forças. Assegure-se de continuar cumprindo seus prazos e desenvolva suas habilidades para aceitar os comentários dos outros. Isso ajudará você a construir melhores relações de trabalho e contribuir mais. efetivamente para os objetivos da equipe. "
Palavras sábias
Certifique-se de expressar positivamente os objetivos comportamentais. Se você for muito negativo, o membro da equipe pode reagir defensivamente e resistir à mudança. Por exemplo, digamos que você esteja pedindo para alguém contribuir mais para as reuniões. Ele pode ser grosseiro e descomprometido em grupos, ou pode simplesmente não ter confiança. Quando você está definindo uma meta relacionada ao comportamento, você pode ficar tentado a dizer: "Tente não ser tão desajeitado e quieto nas reuniões de equipe!"
No entanto, tal frase poderia apenas antagonizá-lo ou aumentar sua ansiedade. Seria mais eficaz dizer: "Eu realmente gostaria que você trouxesse sua experiência e conhecimento de gerenciamento de sistemas para as reuniões semanais da equipe. Atualizações regulares seriam úteis para a equipe". Isso o encorajaria a falar sobre questões específicas, que poderiam, por sua vez, dar-lhe uma sugestão para se juntar a outros tópicos.
Específico
Segmente os aspectos específicos do comportamento e seja claro sobre as ações que o membro da equipe deve realizar para concluí-las. Isto é particularmente importante se você tiver que lidar com um comportamento difícil ou perturbador.
Por exemplo, um membro da equipe que tenha muitos pontos positivos pode deixar de organizar seus e-mails e agendas com eficiência. Como resultado, ela perde reuniões importantes e deixa os colegas inseguros sobre o que ela está fazendo em um projeto.
Nesse caso, você poderia definir uma meta em que ela verifica os e-mails em horários específicos todos os dias e aloca suas tarefas em seu calendário assim que ele as usa, de modo que usá-las se torne uma segunda natureza.
Generosamente cronometrado
É mais difícil definir uma data-alvo para uma meta comportamental do que para uma meta de desempenho, porque a mudança de um hábito ou atitude profundamente arraigada leva tempo.
É melhor caracterizar o período como "em andamento". Isso deixa claro que as melhorias comportamentais estão sujeitas a avaliação contínua. Mas quando fica claro que há progresso consistente, você pode atribuir uma data firme para quando a observação pode terminar.
Como medir o progresso e dar feedback?
Medir o progresso em direção a metas baseadas no comportamento é mais complicado do que com os relacionados a habilidades ou baseados em resultados. Você não pode simplesmente discar dados de vendas ou relatórios de status do projeto: você precisa trabalhar de perto com o indivíduo em questão para ver a mudança ocorrendo.
No entanto, você pode se concentrar em detalhes, mesmo quando estiver lidando com mudanças qualitativas, não quantitativas. Você baseou as metas da sua equipe na observação, para que você possa avaliar seu progresso em relação a essas metas da mesma maneira.
Observe você mesmo suas ações e descubra como elas impactam os outros. Você percebe um crescente "fator de bem-estar" sobre ele entre seus colegas de trabalho? Você já ouviu bons relatórios sobre ele de fornecedores e clientes? Talvez seus colegas tenham comentado sobre sua atitude mais positiva, ou uma melhoria na qualidade de sua contribuição para a equipe.
Mantenha um registro de como ele está indo. Use descrições objetivas, factuais e específicas e compartilhe suas observações por meio de feedback frequente. Você provavelmente já tem um processo de avaliação de desempenho que envolve reuniões regulares, para que você possa incorporar seu feedback a elas.
Se não, revise-as uma a uma, semanalmente para rever o seu progresso. E não se esqueça de pedir ao seu membro da equipe para dizer como ele acha que ele fez e forneça exemplos específicos. Isso irá encorajá-lo a se apropriar de sua própria melhora.
Fique atento a qualquer relutância em mudar e faça o acompanhamento com a ação apropriada. Da mesma forma, lembre-se de reconhecer qualquer mudança para melhor - isso ajudará a incorporar novos comportamentos positivos como norma.
Dica
O gerenciamento de comportamento não se limita apenas a corrigir erros ou contravenções. De fato, focar demais em negativos pode levar a hostilidade e defesa.
Em vez disso, use os processos de estabelecimento de metas e observação para enfatizar e recompensar o comportamento positivo e criar um plano de ação mutuamente acordado para alcançar o objetivo desejado. Você pode aprender mais sobre essa abordagem em nosso artigo, Coaching focado na solução.
Quais os Pontos chave
O gerenciamento de comportamento garante que seus funcionários pensem sobre como eles fazem as coisas, bem como o que fazem.
Comportamento positivo e ético é fundamental para o sucesso a longo prazo de uma organização. Oferece numerosos benefícios para indivíduos e equipes também.
Estratégias para eliminar maus comportamentos incluem dar um bom exemplo aos membros de sua equipe, desafiar ofensores e estabelecer metas comportamentais.
Também é importante monitorar os comportamentos que você está procurando melhorar, fornecer feedback e coaching oportunos e detalhados sobre seu progresso e reconhecer as melhorias de forma justa.
