Construindo um engajamento corporativo eficaz em direitos LGBTQ
Em 2017, a Pesquisa Postal da Lei do Casamento na Austrália foi lançada para avaliar o apoio dos cidadãos à legalização do casamento entre pessoas do mesmo sexo. Durante a campanha de pesquisa, várias empresas também demonstraram apoio. Qantas foi a primeira voz corporativa a votar "sim" - recebendo elogios e a maior parte da ira pública por seus esforços. O CEO abertamente gay da Qantas, Alan Joyce, foi criticado por alguns ministros do governo e até agredido por um manifestante em um evento onde discursaria. (Por fim, quase dois terços dos cidadãos que participaram da pesquisa eram favoráveis, e o Parlamento Australiano legalizou o casamento entre pessoas do mesmo sexo em dezembro de 2017). Diante desse contexto, o engajamento corporativo vem cada vez mais ganhando espaço.
Alguns líderes da empresa ainda temem que o envolvimento com os direitos LGBTQ (lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros, homossexuais) atraia críticas semelhantes. Isso porque se clientes, funcionários ou investidores suficientes se ofenderem, eles possam boicotar a empresa, prejudicando seu desempenho financeiro no processo. Para piorar, os direitos LGBTQ variam muito de país para país e em 69 dos 193 países reconhecidos pela ONU as relações entre pessoas do mesmo sexo são consideradas criminosas.
Apesar dos riscos, algumas empresas globais estão fazendo esforços explícitos para apoiar os funcionários LGBTQ. O Google elogia publicamente seus grupos de recursos de funcionários - comunidades populares - incluindo Gayglers (que "informa programas e políticas, para que o Google continue sendo um local de trabalho que funciona para todos") e Trans no Google (que "busca garantir que os produtos e políticas da empresa estejam em posição de destaque) incluem todas as identidades e expressões de gênero ”). A seção "Orgulho" da Microsoft em seu site contém vídeos de "pessoas que nos inspiram" e sugestões de como apoiar financeiramente as organizações LGBTQ sem fins lucrativos.
Os 3 níveis de engajamento corporativo
Vemos o engajamento LGBTQ como uma progressão envolvendo três níveis de engajamento - as políticas, a cultura e o ativismo de uma empresa - com cada nível conectado ao respectivo círculo eleitoral.
Políticas para funcionários LBGTQ.
A forma mais comum de envolvimento LGBTQ é simplesmente descrever políticas internas que se relacionam especificamente com funcionários LGBTQ. Essas políticas incluem regras antidiscriminação e procedimentos de relatório que garantem proteções e igualdade de oportunidades em seus locais de trabalho. Embora atualmente essas políticas não sejam viáveis em todos os países, na maioria deles elas protegem a empresa contra riscos legais.
Muitas políticas da empresa vão além do exigido por mandato legal. As políticas de apoio ao LGBTQ podem incluir banheiros para todos os gêneros, políticas claras de licença parental que forneçam direitos iguais aos funcionários LGBTQ e linguagem neutra em termos de gênero em manuais e outros materiais do local de trabalho. Em 2018, 83% das empresas da Fortune 500 tinham políticas de não discriminação que incluíam identidade de gênero, em comparação com 5% em 2003.
Os funcionários da LGBTQ certamente apreciarão trabalhar em uma empresa onde não precisam enfrentar discriminação. Há muito tempo a pesquisa mostra que essas formas de estresse podem levar os funcionários a ver o meio ambiente como impeditivo de seu crescimento profissional e pessoal, enquanto é inequívoco que os funcionários que se sentem pertencentes ao trabalho tendem a ser mais atentos e produtivos. Proibir todas as formas de discriminação no local de trabalho também pode melhorar o comprometimento dos funcionários com a empresa e reduzir a rotatividade.
Ao implementar novas políticas, as empresas devem alinhar seu ativismo com seus modelos de negócios, tanto quanto possível. O Airbnb fez isso em 2017, vinculando seu lema "Belong Everywhere" (algo similar a “Pertença a todo lugar”) ao "Até todos nós pertencermos" na campanha australiana de casamento homossexual. Dessa forma, o suporte aos direitos LGBTQ pode ser incorporado nas principais operações e decisões de uma empresa.
Cultura para todos os funcionários e clientes.
Algumas empresas tentam criar uma cultura de inclusão comunicando valores corporativos em torno da igualdade em geral e questões LGBTQ em particular. A Ikea, por exemplo, declara em seu site que “apoiamos o direito de os colegas LGBT + (lésbicas, gays, bissexuais, transgêneros + todas as outras orientações sexuais e identidades de gênero) serem eles mesmos” e que “nosso objetivo é criar um ambiente de trabalho”. Já esse nível de envolvimento geralmente envolve campanhas de comunicação interna, não apenas com funcionários, mas também com clientes e outras partes interessadas.
As declarações organizacionais são importantes porque transcendem os pronunciamentos apenas do líder organizacional, como Joyce, da Qantas. As empresas que fazem declarações públicas - o que Chad Griffin, presidente da Campanha dos Direitos Humanos, chama de "defensores da igualdade na praça pública" - reforçam que esses valores fazem parte do DNA das empresas e ajudam, portanto, a criar locais de trabalho nos quais todos os funcionários possam se sentir seguros e apoiados.
Funcionários e clientes, por sua vez, querem uma ação constante ao longo do tempo. Algumas empresas sinalizam sua aliança com a comunidade LGBTQ vendendo produtos que comemoram o orgulho. Muitos desses produtos beneficiam seus resultados financeiros, como a linha de calçados BeTrue da Nike. Mas esse tipo de comércio, ou campanhas de marketing apenas durante o Mês do Orgulho, pode sair pela culatra se não forem acompanhados de ação. Essa "lavagem do arco-íris" pode ser corretamente percebida como hipocrisia.
Ativismo voltado para o público em geral.
O terceiro nível de engajamento corporativo vai além das políticas internas e da cultura organizacional. Envolve ativismo político corporativo e ativismo do CEO em direitos LGBTQ, usando recursos da empresa para advogar por mudanças sociais ou políticas. Esse ativismo pode ser direcionado a funcionários do governo ou indiretamente ao público em geral.
Em 2017, executivos como os presidentes da BP America e da ExxonMobil Global Services Company assinaram cartas ao governador do Texas, Greg Abbott. A ideia era opor-se à chamada “Lei dos banheiros”, projeto de lei que determina quais banheiros as pessoas trans devem usar.
Outras ações apoiaram a comunidade LGBTQ de outras maneiras: por exemplo, em junho, a Comcast NBCUniversal se tornou o primeiro patrocinador corporativo de uma iniciativa para preservar materiais importantes que documentam a história LGBTQ.
Para as empresas que optam por se envolver dessa maneira, o ativismo pode combinar objetivos de impacto social ou político com o desempenho dos negócios. Além disso, as recompensas podem ser obtidas na forma de maior lealdade do consumidor ou orgulho dos funcionários, impulsionando o desempenho financeiro.
O envolvimento em questões relacionadas ao LGBTQ geralmente é liderado por um CEO comprometido, mas é importante pensar organizacionalmente. O apoio dos principais executivos pode ser crítico se uma campanha social ou política encontrar resistência. Por isso as empresas ativistas precisam ter amplo apoio e não de apenas um CEO heroico - sendo imprescindível uma cultura de inclusão em vigor ao embarcar no ativismo LGBTQ.
Avançando no engajamento corporativo
Os líderes que começam a dar um passo adiante precisam fazê-lo com clareza e transparência. Aqueles que emprestam suas vozes para a construção de culturas de inclusão precisam adotar abordagens ponderadas e demonstrar coragem moral. Assim, à medida que as políticas internas avançam para o ativismo externo, deve-se esperar um aumento correspondente nas expectativas das partes interessadas. Mas os retornos de tal investimento são potencialmente extraordinários. Assim se promove a satisfação dos funcionários e a lealdade do consumidor, além de impactar duradouramente a comunidade LGBTQ e o público em geral.
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