Não há como negar - mudar é difícil! Quando pensamos em mudanças, muitas vezes procuramos dicas de "como fazer": como você inicia um processo de mudança? Como você envolve as pessoas nesse processo? Como você se certifica de seguir seus planos de mudança? Com algo tão complexo, os "pensamentos" são geralmente apenas metade da imagem. Portanto, não pergunte como a mudança é bem-sucedida, pergunte por que ela falha: o fracasso também pode oferecer lições valiosas!
Por que a mudança pode falhar? Saiba o que não fazer
Olhe para trás em uma recente iniciativa de mudança. Você já se pegou dizendo: "deveríamos ter feito isso" ou "se ao menos tivéssemos feito isso". Se sim, você provavelmente pode apreciar explorar a mudança de uma perspectiva de falha. Há tantas variáveis a considerar em qualquer projeto - e tantas coisas que podem dar errado! Então, vamos considerar "o que está errado". Aprender com a experiência é muito poderoso e vale a pena aplicar as lições dos erros de outras pessoas antes de iniciar o caminho da mudança. Aqui estão sete razões principais pelas quais as mudanças podem falhar.
7 razões para o fracasso da mudança
1. Não é convincente
A mudança precisa de um motivo claro e válido. Não "force" - é muito melhor convencer as pessoas de que é importante e urgente - só assim você conseguirá um compromisso claro dos outros. Para garantir que você tenha uma base sólida para criar um movimento desse tipo, identifique os motivos da alteração.
- Quais condições criam a necessidade de mudança?
- Quais são as causas subjacentes?
- Você identificou e fez um caso para a mudança?
- Você identificou a única razão crucial para a mudança?
Faça o trabalho inicial necessário para obter o comprometimento das pessoas e construa seu desejo de acompanhar o processo até a sua conclusão.
2. Não é obrigatório
Mudança não pode ser uma opção. As pessoas muitas vezes não querem mudar, a menos que tenham boas razões para isso. Isso significa que a alta administração deve se comprometer de todo o coração com a mudança e não deve aceitar nada menos de todos os outros.
- Os líderes da sua empresa apoiam abertamente a mudança?
- Eles "andam a falar" e fazem o que dizem?
- Eles exigem compromisso para mudar?
- Você tem uma maneira de medir o engajamento e a participação da equipe?
Pedir que as pessoas mudem não é suficiente - precisa ser um requisito.
3. Não é comunicado
Você pode exigir mudanças e criar uma razão convincente para isso, mas também precisa de excelente comunicação. Muitas pessoas podem, por boas razões, preferir o status quo - preferem deixar as coisas como estão. Portanto, certifique-se de que o motivo da mudança seja comunicado de maneira frequente e eficaz.
- Os líderes de sua empresa falam sobre a mudança com paixão?
- Eles expressam a visão associada à mudança?
- Eles se concentram no que está nele para os indivíduos, bem como no raciocínio geral?
Design de comunicação para conquistar as pessoas. Certifique-se de abordar as razões para não mudar - se permitido, elas podem se tornar mais importantes do que as razões para prosseguir.
4. Não envolve as pessoas certas
Líderes são importantes para mudar, mas muitas outras pessoas também são críticas para impulsionar o processo de mudança. Para evitar uma mentalidade de "nós contra eles", procure agentes de mudança em toda a sua organização.
- As pessoas esperadas para executar a mudança também estão envolvidas nas etapas de planejamento?
- Você procura suas opiniões para ideias de implementação?
- Você usa pessoas de dentro para implementar a mudança?
- Você usa gerentes e supervisores para ajudar a obter suporte para o processo?
- Você se envolve com líderes informais e formais no processo?
Olhe toda a sua organização. Identifique as pessoas mais afetadas pela mudança, bem como as pessoas que estão em posição de defendê-la. Ao combinar essas forças, você pode efetivamente convencer as pessoas de que está alinhada com suas agendas pessoais.
5. A implementação está mal planejada
Você pode preparar pessoas perfeitamente. No entanto, a menos que seu plano seja viável e eficaz, provavelmente não será bem-sucedido. O caminho para a mudança tem muitos obstáculos, portanto seu planejamento deve ser o mais completo possível.
- Você já considerou o impacto nas pessoas - não apenas nas finanças e operações?
- Sua metodologia se encaixa no seu negócio?
- Sua metodologia se ajusta à sua cultura corporativa?
- Quais sistemas de recompensa (bônus, reconhecimento, feedback, scorecards etc.) você pode usar para apoiar a mudança?
- Quais são seus planos de contingência, caso as coisas corram mal ou precisem de ajustes?
- Você tem recursos suficientes?
- Quais são as consequências para outras partes da sua organização?
- Qual é o impacto cultural? O que você deve ajustar para apoiar a mudança?
- Sua abordagem é flexível o suficiente para sobreviver aos problemas inesperados e inevitáveis?
- Você sabe quando parar de falar e começar a fazer?
6. O sucesso leva tempo para chegar
O sucesso pode motivar. Para as pessoas continuarem sofrendo com a dor da mudança, ajuda ter alguns "ganhos" óbvios espalhados por esse processo. Inclua algumas maneiras de alcançar alguns resultados importantes no início do seu plano de implementação.
7. Há muito pouco follow-through
Os projetos geralmente recebem muita atenção na frente, mas eles podem desaparecer bem antes da conclusão. Se bem feito, a mudança pode criar muita agitação e entusiasmo. Então, se você tiver algumas vitórias rápidas, o momento pode aumentar. No entanto, é quando os líderes podem ficar com preguiça. Eles podem considerar seu trabalho feito e passar para o próximo projeto, ou podem ficar entediados com as atividades monótonas de implementação e perder o foco nas coisas que são importantes. Não deixe isso acontecer! Siga até o final e certifique-se de que seu plano seja implementado.
- Quem é responsável pelo acompanhamento?
- Existe um gerente de projeto claro, cujo trabalho é ver o projeto até a conclusão?
- Qual é o seu plano para garantir que a vitória não seja declarada cedo demais?
- Os agentes são tão motivados e apaixonados quanto os líderes? Os líderes deram a responsabilidade pela paixão a outras pessoas?
- Já pensou em maneiras de manter altos níveis de comprometimento e determinação?
Muitas das razões pelas quais a mudança falha podem ser "revertidas" para que a mudança funcione. Esteja ciente dos dois lados da questão e você pode se preparar melhor para o desafio.
