Por que o microgerenciamento é ruim para os negócios?
Microgerenciamento é um estilo de gerenciamento caracterizado por líderes e/ou gerentes que monitoram de perto o trabalho dos subordinados, frequentemente adicionando sua própria entrada e mudando constantemente a saída final. Os microgerenciadores ficam obcecados com os mínimos detalhes e são aparentemente incapazes de delegar - eles sempre precisam fazer tudo sozinhos. Os microgerenciadores também costumam demonstrar falta de confiança em seus colegas de trabalho e subordinados e geralmente também trabalham mal com os outros. O microgerenciamento é sobre controle excessivo e geralmente está associado à falta de liberdade e criatividade no local de trabalho.
O que é microgerenciamento?
O microgerenciamento geralmente se refere ao controle de uma tarefa ou projeto até os mínimos detalhes mais mundanos, geralmente resultando em progresso prejudicado e produtividade atrofiada. A prática de microgerenciamento também geralmente ignora políticas e estratégias maiores e mais impactantes em favor da obsessão por questões menores - que muitas vezes podem ser resolvidas sem intervenção gerencial.
Como se comportam os microgerenciadores?
Os microgerenciadores, desnecessária e desnecessariamente, complicam e prolongam os processos, ao mesmo tempo em que frustram colegas de trabalho e subordinados por causa de seu excesso de gerenciamento, excesso de escrutínio e falha em recuar um pouco e confiar mais em seus colegas. Especialmente nas complexas operações e locais de trabalho de hoje, o chefe que muda constantemente as decisões tomadas pelos subordinados e cria montanhas de montes de moinhos é mais do que apenas um incômodo - eles custam dinheiro e produtividade à empresa. Sem mencionar que eles são horríveis para o moral em geral. Pode-se até arriscar dizer que tolerar o microgerenciamento pode correr o risco de a empresa fracassar devido à alta rotatividade de funcionários, falta de retenção de talentos, baixa produtividade, baixa criatividade e coisas do gênero.
Apesar do fato de que muitos hoje geralmente desaprovam a prática de microgerenciamento, muitos gerentes ainda são culpados por isso e muitos tomadores de decisão organizacionais geralmente negligenciam a correção.
Por que o microgerenciamento derruba as organizações em vez de elevá-las?
Theodore Roosevelt disse uma vez: "O melhor executivo é aquele que tem senso suficiente para escolher homens bons para fazer o que ele quer que seja feito, e autocontrole o suficiente para não interferir com eles enquanto o fazem".
Estudos mostraram que a microgerenciamento tem um efeito prejudicial sobre os funcionários - o Journal of Experimental Psychology relatou que os funcionários que sentem que estão sendo microgerenciados têm desempenho muito mais baixo. Outro estudo, desta vez da FranklinCovey Solutions, indicou que os funcionários globais acreditavam que a microgestão era o maior obstáculo ao seu sucesso, crescimento e desenvolvimento de carreira.
O microgerenciamento é tão ruim para a organização que, de fato, a professora da Harvard Business School, Teresa Amabile, e o psicólogo Steven Kramer divulgaram os resultados de um estudo conjunto que mostra que o microgerenciamento "sufoca a criatividade e a produtividade a longo prazo".
Entre outras coisas, o microgerenciamento:
- Cria um ambiente de trabalho significativamente mais estressante. O que por sua vez pode levar a problemas de saúde.
- Pode muito bem causar desmotivação dos funcionários, possivelmente um aumento na rotatividade de funcionários, resultando na perda de qualquer conhecimento aprendido para a concorrência.
- Desencoraja a criatividade e o pensamento crítico.
- Contraria o sucesso organizacional devido à falta de cooperação e falta de confiança.
- Faz com que a inovação seja adiada.
- Causa deficiência na comunicação de toda a organização.
Entendendo o microgerenciamento
Parte dos passos que as organizações e a liderança devem tomar ao lidar com o microgerenciamento é identificar os microgerenciadores. É o primeiro passo para tomar ações corretivas e buscar treinamento, a fim de ajudar o gerente a desenvolver habilidades de liderança verdadeiras e melhores e promover um conceito mais forte de trabalho em equipe.
Lembre-se, nem todos os microgerentes sabem que eles são os culpados. Para muitos, isso ocorre naturalmente, e muitos ainda o fazem inconscientemente. O microgerenciamento pode e, em muitos casos, se enquadra em um distúrbio comportamental compulsivo não muito diferente do vício. Os microgerenciadores costumam ser os últimos a perceber que são, de fato, microgerenciadores.
Muitas vezes, o microgerenciamento decorre da falta de confiança decisória e da incerteza. Os funcionários recém-promovidos geralmente praticam microgerenciamento sem saber, pois estão acostumados a lidar com problemas menores e não podem dar um passo atrás e olhar para o cenário mais amplo como deveriam. No extremo espectro das coisas, os microgerenciadores não assumem a responsabilidade por suas ações, optando por passar a culpa e a prestação de contas aos subordinados. Os subordinados, por sua vez, aprendem muito pouco e são frequentemente explorados, pois precisam constantemente ajustar processos e resultados com base nos gostos e vontades muitas vezes inconstantes de um homem. A criatividade é sufocada.
Também é importante entender e ser capaz de identificar o microgerenciamento na prática, para que as intervenções possam ser organizadas onde e quando necessário, e os líderes estejam melhor equipados para desenvolver verdadeiras habilidades de liderança e/ou estabelecer sessões em que outros possam aprender sobre gerenciamento e liderança adequados. No entanto, aqui estão alguns sinais reveladores de que alguém é um micro-gerente.
Como identificar um microgerenciador?
Não sabe delegar trabalhos e tarefas - os microgerenciadores sempre têm a impressão de que sabem o que estão fazendo, de modo que a realização de tarefas se torna um processo do tipo "meu caminho ou a estrada". Essa falta de delegação reduz severamente a lente através da qual os projetos são vistos e avaliados. Essa falta de capacidade de delegar também impede que outras pessoas tomem decisões importantes, pois todas as decisões precisarão depender do microgerenciador. Assim, os funcionários sempre se questionam e desanimam de desenvolver habilidades de pensamento crítico, porque tudo marca o ritmo do proverbial tambor do micro-gerente.
Colocam dedos nas tarefas de outras pessoas - na mesma linha, o microgerenciamento também costuma sair das tarefas atribuídas. Muitos microgerentes interferem na maneira como outros processos e tarefas (atribuídos a outras pessoas) são realizados. Isso também é feito frequentemente sem consulta à equipe ou pessoa a quem as tarefas foram originalmente designadas, o que resulta em conflitos desnecessários que podem atrasar severamente a produção ou pior, prejudicando o progresso a uma parada estridente.
Se importam demais com as coisas pequenas - o microgerenciamento vê as coisas pequenas demais e fica obcecado com os detalhes em um nível doentio. Isso prejudica o objetivo geral do projeto ou tarefa. Por exemplo, um editor de revista que administra todos os aspectos da produção pode muito bem fazer com que a publicação perca seu cronograma de publicação; além disso, a constante mudança de detalhes pode resultar em um desvio dos padrões de layout editorial ou em um tema ou direção acordados.
Ignora o valor de colegas de equipe e subordinados - a constante necessidade de ser a única entidade aprovadora desvaloriza as capacidades e habilidades dos colegas e até dos subordinados dos micro-gerentes. Na maioria das vezes, os microgerenciadores não levam em consideração a experiência ou a validade da contribuição de um subordinado ou de colegas e, em vez disso, confiam apenas em seu próprio julgamento.
Como lidar com o microgerenciamento no local de trabalho?
É difícil permanecer produtivo, motivado e engajado quando uma vez é microgerenciada. É importante que todas as partes envolvidas tenham um plano de ação para lidar com a microgerenciamento no local de trabalho. Prevenir e eliminar o microgerenciamento no local de trabalho pode manter os funcionários felizes, motivados e criativos.
Definir microgerenciamento, comunicar!
Não queremos dizer a definição propriamente dita, mas estabelecemos os limites certos para o que seria considerado o gerenciamento adequado e qual linha seria necessária para passar ao que constituiria microgerenciamento. Lembre-se de que as pessoas têm limites diferentes; enquanto outros podem não se importar em ter um monitor ou supervisor presente o tempo todo, mas outros podem se sentir muito mais pressionados mesmo na menor ação de monitoramento. Também é importante reunir funcionários e seus supervisores/executivos para que os gerentes entendam melhor o ritmo, as atitudes e as mentalidades de cada subordinado e ajam de acordo durante a supervisão.
Promover um ambiente propício ao aprendizado e desenvolvimento de habilidades de liderança
Isso significa criar uma cultura em que as opiniões de todos são valorizadas, mas também manter uma posição firme sobre quem tem a palavra final. Isso também significa que o local de trabalho deve ser mais transparente, para que todos, desde os líderes e tomadores de decisão até as pessoas comuns, tenham uma noção melhor do que está acontecendo no sentido macro. Boas ideias sempre devem ser recompensadas e o autor da ação creditado pela ideia e com o reconhecimento e a apreciação certos. Dessa forma, outros também serão incentivados a falar e contribuir com a organização de maneira positiva.
